İş hayatında çalışanların karşı karşıya kaldığı psikolojik baskı, dışlanma, küçük düşürülme ve istifaya zorlama gibi davranışlar, işçi ve işveren ilişkilerinde ciddi hukuki uyuşmazlıklara neden olabiliyor. Özellikle işten ayrılması istenen çalışanlara yönelik sistematik baskının mobbing kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve bu durumda hangi hakların kullanılabileceği merak ediliyor.
Konuya ilişkin TÜRKİNFORM'a konuşan Avukat ve Arabulucu Zafer İşeri, iş yerinde psikolojik baskıya maruz kalan çalışanların haklarını, mobbingin hukuki sınırlarını ve izlenebilecek başvuru yollarını değerlendirdi.
HER İŞ YERİ TARTIŞMASI MOBBİNG SAYILIR MI?
İş yerinde yaşanan her anlaşmazlık, yöneticinin eleştirisi veya çalışanlar arasındaki tartışma hukuki anlamda mobbing olarak değerlendirilmiyor.
Bir davranışın mobbing kapsamında ele alınabilmesi için olayın niteliği, tekrar edip etmediği, çalışana yönelik sistematik bir yıldırma sürecinin bulunup bulunmadığı ve çalışma koşulları gibi unsurların birlikte incelenmesi gerekiyor.
İşeri, özellikle çalışanın sürekli olarak küçük düşürülmesi, sistematik biçimde dışlanması, iş ortamında değersiz hissettirilmesi veya istifaya zorlanmasının belirli koşullarda mobbingin göstergeleri arasında değerlendirilebileceğine dikkat çekti.
Ancak tek seferlik bir tartışmayla uzun süre devam eden psikolojik baskı davranışlarının hukuki açıdan birbirinden ayrılması gerekiyor.
İSTİFAYA ZORLANAN ÇALIŞAN NE YAPMALI?
İşverenin veya yöneticilerin uyguladığı baskı nedeniyle işten ayrılmayı düşünen çalışanların, yaşadıkları olayları belgelemeleri önem taşıyor.
İşeri, hukuki süreçlerde yazılı delillerin ve olayların bütün olarak değerlendirilmesinin önemine dikkat çekti.
İş yerindeki e-posta yazışmaları, mesajlaşmalar, tanık anlatımları ve hukuka uygun biçimde elde edilmiş diğer kayıtlar, somut olayın özelliklerine göre delil niteliği taşıyabiliyor.
Çalışanın maruz kaldığını düşündüğü davranışları tarihleriyle birlikte kayıt altına alması ve mümkün olduğunda işverene yazılı bildirimde bulunması da sürecin değerlendirilmesine yardımcı olabiliyor.
İSTİFA EDEN ÇALIŞAN TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?
İş sözleşmesini çalışanın kendisinin sona erdirmesi, her durumda tazminat hakkının kaybedildiği anlamına gelmiyor.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih koşullarının oluşması halinde işçi, sözleşmesini bildirim süresini beklemeden sona erdirebiliyor.
İşeri'nin değerlendirmelerine göre mobbing niteliğindeki davranışların ve haklı fesih şartlarının ortaya konulabildiği durumlarda çalışan açısından kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebiliyor.
Ancak işçinin haklı nedenle fesih yaptığı durumlarda kural olarak ihbar tazminatı doğmuyor.
Kişilik haklarının ihlal edilmesi veya çalışanın maddi zarara uğraması halinde ise olayın koşullarına göre manevi ya da maddi tazminat talepleri de değerlendirilebiliyor.
HUKUKİ SÜREÇ NASIL İLERLİYOR?
İş yerinde mobbinge maruz kaldığını düşünen çalışanlar, yaşadıkları olayın niteliğine göre farklı hukuki başvuru yollarından yararlanabiliyor.
İşeri, işverene yazılı bildirimde bulunulması, gerekli şartlarda ihtarname gönderilmesi ve işçilik alacakları ile tazminat taleplerinin hukuki yollarla ileri sürülebileceğini belirtti.
İşçilik alacakları ve tazminata ilişkin birçok uyuşmazlıkta, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekiyor.
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesine başvurulabiliyor. Bunun yanında çalışanlar, yaşadıkları sorunların niteliğine göre ALO 170 üzerinden de başvuruda bulunabiliyor.
İSTİFA KARARI VERMEDEN ÖNCE DİKKAT!
İş yerinde psikolojik baskı nedeniyle işten ayrılmayı düşünen çalışanların aceleyle hareket etmemesi gerekiyor.
İstifa dilekçesinin içeriği, iş sözleşmesinin hangi gerekçeyle sona erdirildiği ve mevcut deliller, ileride ortaya çıkabilecek hukuki uyuşmazlıklarda önem taşıyabiliyor.
Zafer İşeri'nin açıklamaları, mobbing iddiasının somut olayın koşullarına göre değerlendirilmesi ve çalışanların hak kaybı yaşamamak için hukuki süreci dikkatle yürütmesi gerektiğini ortaya koyuyor.
