Avukat Iyaz Çimen, Türkinform muhabiri Almila Kerküklü’ye verdiği özel röportajda, iş yerinde psikolojik baskının hangi koşullarda mobbing sayılabileceğini değerlendirdi. Tek bir olumsuz davranışın mobbing için yeterli olmadığını belirten Çimen, sistematik baskı ve yıldırma eylemlerine dikkat çekti. Peki çalışanlar mobbingi nasıl ispatlayabilir, WhatsApp mesajları delil olabilir mi?
HER SERT ELEŞTİRİ MOBBİNG SAYILMIYOR
Avukat Iyaz Çimen, iş hayatında karşılaşılan her olumsuz davranışın psikolojik taciz olarak nitelendirilemeyeceğini belirtti.
Çimen'e göre bir çalışanın yöneticisinden eleştiri alması veya iş yerinde tek seferlik kaba bir davranışla karşılaşması, tek başına mobbing iddiasının kabul edilmesi için yeterli değil.
“Mobbing iddiasında tek bir kaba davranış veya yönetimsel eleştiri yeterli değildir.”
Mobbingin ayırt edici özellikleri arasında çalışanın hedef alınması, davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması ve sistematik bir baskıya dönüşmesi yer alıyor.
Özellikle çalışanın sürekli dışlanması, yıldırılmaya çalışılması veya işten uzaklaştırılmasının amaçlanması, hukuki değerlendirmede dikkate alınabilecek davranışlar arasında bulunuyor.
Bu nedenle tek bir olay yerine, iş yerinde yaşananların bütün olarak değerlendirilmesi gerekiyor.
SÜREKLİ DIŞLANIYOR VE HEDEF ALINIYORSANIZ DİKKAT!
İş yerinde psikolojik taciz her zaman açık hakaret veya tehdit şeklinde ortaya çıkmayabiliyor.
Bir çalışanın sürekli toplantılardan dışlanması, diğer çalışanlardan farklı biçimde hedef alınması, iş yapmasının kasıtlı olarak zorlaştırılması veya sistematik şekilde değersiz hissettirilmesi gibi davranışlar da mobbing iddiası kapsamında değerlendirilebiliyor.
Avukat Iyaz Çimen, mobbingin yalnızca olumsuz bir davranıştan ibaret olmadığını; yıldırma, dışlama veya işten uzaklaştırma amacına yönelen bir davranış örüntüsünün önem taşıdığını ifade etti.
Bu davranışların çalışanın kişilik değerleri veya ruhsal sağlığı üzerindeki etkileri de değerlendirmede rol oynuyor.
Ancak her olumsuz yönetim uygulamasının mobbing sayılmadığı ve somut olayın koşullarının dikkate alınması gerektiği unutulmamalı.
WHATSAPP MESAJLARI MAHKEMEDE DELİL OLABİLİR Mİ?
Mobbing iddiasıyla hukuki yollara başvurmayı düşünen çalışanların en fazla merak ettiği konulardan biri, iş yerindeki WhatsApp yazışmalarının delil olarak kullanılıp kullanılamayacağı.
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 199. maddesi, elektronik ortamdaki verileri belge kapsamında değerlendiriyor. Bu nedenle WhatsApp mesajları da hukuka uygun biçimde elde edilmeleri halinde mahkemeye delil olarak sunulabiliyor.
Ancak bir mesajın mahkemeye sunulabilmesi, o mesajın mobbing iddiasını kesin olarak ispatladığı anlamına gelmiyor.
Yazışmaların kimler arasında gerçekleştiği, içeriği, tarihi, bütünlüğü ve gerçekliği önem taşıyor. Mesajların bağlamından koparılması veya üzerinde değişiklik yapılması ise delilin güvenilirliğinin tartışılmasına neden olabiliyor.
Üstelik hukuka aykırı yöntemlerle elde edilen yazışmalar, içerikleri ne kadar önemli olursa olsun mahkemede dikkate alınmayabilir.
Bu nedenle çalışanların kendilerine gönderilen mesajları mümkün olduğunca özgün halleriyle koruması, başka kişilerin özel yazışmalarına izinsiz erişmekten kaçınması önem taşıyor.
MOBBİNG NASIL İSPATLANIR? TEK BİR MESAJ YETERLİ Mİ?
Mobbing davalarında karşılaşılan önemli güçlüklerden biri, psikolojik baskının her zaman yazılı veya doğrudan belgelenebilir şekilde gerçekleşmemesi.
Bu nedenle çalışanların yaşadıkları olayları tarihleriyle birlikte kayıt altına almaları, kendilerine gönderilen yazılı mesajları ve e-postaları saklamaları, varsa tanıkların bilgilerini ve işle ilgili belgeleri korumaları önem taşıyabiliyor.
Psikolojik taciz iddialarının değerlendirilmesinde tanık anlatımları, yazışmalar, iş yerindeki uygulamalar ve diğer somut deliller birlikte dikkate alınabiliyor.
Yargıtay kararlarında da mobbing iddiasının değerlendirilmesinde davranışların sistematik niteliği ve olayları destekleyen somut veriler önem taşıyor.
Örneğin bir yöneticinin çalışana gönderdiği tek bir sert mesaj, mobbingin varlığını kanıtlamaya yetmeyebilir. Ancak aynı çalışana yönelik tekrarlanan baskıların ve dışlayıcı davranışların farklı delillerle desteklenmesi, olayın hukuki değerlendirmesini değiştirebilir.
Burada kritik soru yalnızca “Ne söylendi?” değil, “Bu davranışlar ne kadar sürdü ve çalışana nasıl yansıdı?” sorusu oluyor.
İŞVERENİN SORUMLULUĞU VAR MI? AVUKAT ÇİMEN AÇIKLADI
Avukat Iyaz Çimen, iş yerinde psikolojik taciz konusunda yalnızca çalışanların değil, işverenlerin de hukuki yükümlülükleri bulunduğunu vurguladı.
Türk Borçlar Kanunu'nun 417'nci maddesi uyarınca işveren, çalışanların kişiliğini korumak ve iş yerinde psikolojik ve cinsel tacizi önleyici tedbirleri almakla yükümlü bulunuyor.
Çimen, işverenin sorumluluğunu şu sözlerle açıkladı:
“İşveren, işçinin kişiliğini korumak, psikolojik ve cinsel tacizi önlemek ve tacize uğrayanın daha fazla zarar görmesini engellemekle yükümlüdür.”
Bu yükümlülük, işverenin yalnızca doğrudan psikolojik tacizde bulunmamasıyla sınırlı değil. İş yerinde yaşanan taciz iddialarına karşı gerekli önlemlerin alınması da önem taşıyor.
İşverenin yasal yükümlülüklerini ihlal etmesi nedeniyle çalışanın kişilik haklarının zarar görmesi halinde, somut olayın koşullarına göre hukuki sorumluluk ve tazminat talepleri gündeme gelebiliyor.
Dolayısıyla iş yerindeki psikolojik taciz, yalnızca çalışanlar arasındaki kişisel bir anlaşmazlık olarak değerlendirilmiyor; işverenin hukuki sorumluluğunu da ilgilendirebiliyor.
Avukat Iyaz Çimen'in açıklamaları, mobbing iddialarında sistematik davranışların ve çalışanı hedef alan baskıların önemini ortaya koyarken, iddiaların hukuka uygun delillerle desteklenmesinin gerekliliğine de işaret ediyor.
WhatsApp mesajları, e-postalar veya tanık anlatımları bir mobbing iddiasının aydınlatılmasına katkı sağlayabilir. Ancak nihai değerlendirme, delillerin hukuka uygunluğu ve olayın bütün koşulları dikkate alınarak mahkeme tarafından yapılıyor.
