Bir firmada yaklaşık üç yıldır yönetici olarak çalışan işçi ile işvereni arasında başlayan uyuşmazlık, yazılan tek bir e-postanın ardından yargıya taşındı. Çalışanın şirket sahibine gönderdiği e-posta, iş ilişkisinin sona ermesi konusunda taraflar arasında anlaşmazlığa neden oldu. İddiaya göre çalışan, e-postasında son bir yıldır mobbinge maruz kaldığını, çalışma koşullarından dolayı ciddi şekilde yıprandığını ve priminin düşürüldüğünü belirtti. Çalışan, yaşadığı süreci anlatırken kendisini “manen yıpranmış” ve “yorulmuş” hissettiğini ifade etti. Ancak işveren, bu ifadeleri yalnızca bir şikâyet veya sitem olarak değerlendirmedi. E-postayı, çalışanın iş sözleşmesini sona erdirme yönündeki iradesi olarak kabul etti ve çalışanla yollarını tazminat ödemeden ayırdı. Bunun üzerine uyuşmazlık mahkemenin önüne geldi.
“BEN İSTİFA ETMEDİM” DİYEREK DAVA AÇTI
İşverenin kararının ardından çalışan soluğu mahkemede aldı. Çalışan, gönderdiği e-postanın istifa amacı taşımadığını, yalnızca çalışma ortamında yaşadığı sorunları ve uğradığını iddia ettiği manevi yıpranmayı işverene bildirmek amacıyla yazıldığını savundu. E-postadaki ifadelerinin iş sözleşmesini sona erdirme iradesi olarak yorumlanamayacağını belirten çalışan, kıdem ve ihbar tazminatlarının kendisine ödenmesini talep etti. Dosyayı inceleyen yerel mahkeme ise çalışanın savunmasını haklı buldu.
YEREL MAHKEME İŞÇİYİ HAKLI BULDU
Yerel mahkeme, çalışanın e-postayı istifa etmek amacıyla göndermediği yönündeki savunmasını dikkate aldı. Mahkeme, çalışanın işverene yönelik şikâyetlerini ve yaşadığı sorunları dile getirdiği kanaatine vararak kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesine karar verdi. Ancak işveren bu kararı kabul etmedi. Yerel mahkemenin kararını temyiz eden işveren, dosyayı Yargıtay'a taşıdı.
YARGITAY DOSYAYI YENİDEN DEĞERLENDİRDİ
Dosyayı inceleyen Yargıtay, yerel mahkemeden farklı bir değerlendirme yaptı. Yüksek Mahkeme, çalışanın işverene gönderdiği e-postadaki ifadelerin yalnızca bir sitem veya çalışma koşullarına ilişkin şikâyet olarak değerlendirilemeyeceği sonucuna vardı. E-postada kullanılan ifadelerin, çalışanın iş sözleşmesini sona erdirme iradesini ortaya koyduğu değerlendirmesinde bulunan Yargıtay, fesih iradesinin işçiden geldiğine hükmetti.
“YORULDUM” İFADESİ İSTİFA OLARAK DEĞERLENDİRİLDİ
Kararın en dikkat çeken noktası ise çalışanın e-postasında kullandığı “manen yıprandım” ve “yoruldum” şeklindeki ifadelerin iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik irade kapsamında değerlendirilmesi oldu. Yargıtay'ın değerlendirmesiyle birlikte çalışanın işten ayrılış biçimi, kıdem ve ihbar tazminatı açısından belirleyici hale geldi. Yüksek Mahkeme, söz konusu feshi çalışana kıdem tazminatı hakkı doğuracak “haklı nedenle fesih” kapsamında da değerlendirmedi. Böylece çalışanın hem kıdem hem de ihbar tazminatı talebi reddedildi.
MOBBİNG İDDİASI DA SONUCU DEĞİŞTİRMEDİ
Uyuşmazlığın dikkat çeken bir diğer boyutunu ise çalışanın mobbing iddiası oluşturdu. Çalışan, e-postasında yaklaşık bir yıldır mobbinge maruz kaldığını ve priminin düşürüldüğünü ileri sürmüştü. Ancak Yargıtay'ın değerlendirmesinde belirleyici olan husus, çalışanın işverene gönderdiği e-postadaki ifadelerin iş sözleşmesini sona erdirme iradesi taşıyıp taşımadığı oldu. Bu nedenle çalışanın işyerinde yaşadığını ileri sürdüğü sorunlar ve çalışma koşullarına ilişkin şikâyetleri, fesih biçiminin değerlendirilmesinde beklediği sonucu doğurmadı.
İŞVERENE GÖNDERİLEN TEK BİR CÜMLE BİLE ÖNEMLİ
Karar, işçilerin işverenleriyle yaptıkları yazışmalarda kullandıkları ifadelerin ne kadar önemli olabileceğini bir kez daha gündeme getirdi. Özellikle işten ayrılma düşüncesi bulunmayan çalışanların, işyerindeki sorunlarını dile getirirken kullandıkları ifadelerin istifa veya fesih iradesi şeklinde yorumlanabilecek nitelikte olmaması önem taşıyor. Çünkü yazılı mesajlar ve e-postalar, taraflar arasındaki uyuşmazlıklarda delil niteliği taşıyabiliyor. Bir çalışanın yalnızca yaşadığı sıkıntıyı anlatmak amacıyla yazdığı düşünülen ifadelerin dahi, olayın bütününe ve kullanılan kelimelere göre iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik irade olarak değerlendirilmesi mümkün olabiliyor.
“SİTEM MAİLİ” TAZMİNAT HAKKINI ETKİLEDİ
Yaklaşık üç yıllık çalışma sürecinin ardından yaşanan uyuşmazlıkta, çalışanın işverene gönderdiği e-posta davanın seyrini değiştiren en önemli unsurlardan biri oldu. Yerel mahkemenin işçiden yana verdiği karar, Yargıtay incelemesinde değişti. Sonuç olarak çalışan, talep ettiği kıdem ve ihbar tazminatlarına kavuşamadı. Karar, özellikle işverene gönderilen e-posta, mesaj ve yazılı bildirimlerde kullanılan ifadelerin ileride hukuki sonuç doğurabileceğini bir kez daha ortaya koydu.
Özetle; işyerinde yaşanan sorunları anlatmak isteyen çalışanların, kullandıkları ifadelerin işten ayrılma iradesi olarak yorumlanıp yorumlanamayacağını dikkate alması gerekiyor. Yargıtay'ın bu kararı, “Ben sadece yoruldum, şikâyetimi dile getirdim” düşüncesiyle yazılan bir e-postanın bile iş hukuku açısından ciddi sonuçlar doğurabileceğini gösterdi.
