Çalışma hayatında çalışan motivasyonu, verimlilik ve iş yerine bağlılık son yıllarda daha fazla tartışılan başlıklardan biri haline geldi. Maaşın çalışan memnuniyetindeki önemli unsurlardan biri olduğu bilinse de yüksek ücret alan çalışanların da zaman içerisinde işinden uzaklaşabildiği, isteksizlik yaşayabildiği veya yalnızca görevlerini yerine getirip işten çıkmayı tercih ettiği görülüyor.
Psikolog Kerem Gümüş, Türkinform’a yaptığı değerlendirmede çalışan motivasyonunun yalnızca ekonomik kazanç üzerinden ele alınamayacağını belirterek, iş yerinde kurulan psikolojik bağın önemine dikkat çekti.
Gümüş, endüstri ve örgüt psikolojisi alanındaki araştırmaların da çalışanların motivasyonunda farklı unsurların etkili olduğunu ortaya koyduğunu belirterek, özerklik, yeterlik hissi, sosyal destek, gelişim fırsatları, geri bildirim ve adil çalışma ortamının çalışanların işe bağlılığını güçlendiren önemli faktörler olduğunu ifade etti.
“ÇALIŞANIN İŞ YERİNDE KURDUĞU PSİKOLOJİK BAĞ ÖNEMLİ”
Çalışan motivasyonunun maaştan bağımsız olarak değerlendirilmesi gerektiğini vurgulayan Gümüş, iş yerinde kişinin kendisini nasıl hissettiğinin de en az ekonomik koşullar kadar önemli olduğuna dikkat çekti. Gümüş, “Bence burada en güçlü çerçeve şu; çalışan motivasyonu, kazandığı maaştan ziyade çalışanın iş yerinde nasıl bir psikolojik bağ kurduğuyla ilgilidir” dedi.
İş yerinde çalışanların kendilerini yalnızca görevlerini yerine getiren kişiler olarak değil, katkıları görülen ve fikirleri önemsenen bireyler olarak hissetmesinin motivasyon açısından önemli olduğunu belirten Gümüş, yöneticilerin çalışanla kurduğu iletişimin de bu süreçte belirleyici olduğunu ifade etti.
Gümüş, çalışanın kendi işi üzerinde belirli ölçüde söz sahibi olabilmesinin, yaptığı işi yapabilecek yeterliliğe sahip olduğunu hissetmesinin ve çalışma arkadaşlarından destek görmesinin, kişinin işe karşı geliştirdiği olumlu bağı güçlendirebileceğini belirtti.
YÖNETİCİNİN TUTUMU MOTİVASYONU DOĞRUDAN ETKİLEYEBİLİYOR
İş yerinde yöneticinin çalışan üzerindeki etkisine de değinen Gümüş, destekleyici yöneticilik anlayışının çalışanların özerklik, yeterlik ve aidiyet duygularını güçlendirebileceğini söyledi. Gümüş, yöneticinin yalnızca talimat veren ve denetleyen konumda olmadığına dikkat çekerek, çalışanı destekleyen, geri bildirim veren ve gelişimine katkı sunan bir yönetim anlayışının daha nitelikli bir motivasyon oluşturabileceğini belirtti.
Çalışanın yaptığı işin karşılığını yalnızca maaş olarak değerlendirmediğini ifade eden Gümüş, kişinin iş yerinde değer gördüğünü hissetmesinin de önemli olduğunu söyledi.
“İnsan sadece para kazanmak için değil; yaptığı işte anlam bulmak, yeterli ve değerli hissetmek, sözünün dikkate alındığını görmek ve adil davranıldığını bilmek de ister” diyen Gümüş, çalışma ortamındaki psikolojik koşulların uzun vadede çalışan davranışlarını etkileyebileceğini vurguladı.
“MAAŞI İYİ OLDUĞU HALDE ÇALIŞAN NEDEN İŞİNDEN SOĞUR?”
Yüksek maaş alan bir çalışanın neden zaman içerisinde işinden uzaklaşabileceği sorusuna da yanıt veren Gümüş, bunun tek başına anlaşılması zor bir durum olmadığını söyledi. İş yükünün sürekli artması, çalışanın emeğinin görülmemesi, yöneticinin çalışanla baskı ve küçümseme üzerinden iletişim kurması, görev dağılımında adaletsizlik yaşanması veya kişinin kendisini geliştirebileceği alanların bulunmamasının motivasyonu olumsuz etkileyebileceğini belirtti.
Gümüş, bu koşulların uzun süre devam etmesi halinde çalışanda “işimi yapıp çıkayım” düşüncesinin oluşabileceğini ifade etti.
Çalışanın iş yerine ilişkin beklentisinin yalnızca ücret olmadığını belirten Gümüş, “İş yükü sürekli artıyor, emek görülmüyor, yöneticiyle iletişim baskı ve küçümseme üzerinden kuruluyor, görev dağılımında adaletsizlik yaşanıyor ya da çalışanın gelişebileceği bir alan bırakılmıyorsa zamanla motivasyon düşüyor ve yalnızca ‘işimi yapıp çıkayım’ duygusu gelişiyor” değerlendirmesinde bulundu.
İŞ YÜKÜ ARTTIKÇA MOTİVASYON HER ZAMAN ARTMIYOR
Çalışanlardan daha yüksek performans beklemenin her zaman daha yüksek motivasyon anlamına gelmediğini belirten Gümüş, iş talepleri ile iş kaynakları arasındaki dengenin önemine dikkat çekti. Yüksek iş taleplerinin tükenmişlik riskini artırabileceğini belirten Gümüş, buna karşılık çalışanlara sunulan destek, özerklik, gelişim imkânı, geri bildirim ve rol netliğinin işe bağlılığı güçlendirebileceğini söyledi.
Çalışanın sürekli daha fazla iş yapmasının istenmesi ancak buna karşılık gerekli kaynakların ve desteğin sağlanmaması halinde motivasyonun olumsuz etkilenebileceğini belirten Gümüş, iş yerinde çalışanların sorumlulukları ile sahip oldukları imkânlar arasında makul bir denge kurulması gerektiğini ifade etti.
“ÇALIŞANI TEMBEL OLARAK ETİKETLEMEK DOĞRU DEĞİL”
Gümüş, çalışanın işe gitmek istememesi veya performansının düşmesi gibi durumların doğrudan “tembellik” olarak değerlendirilmemesi gerektiğini belirtti. “Sabahtan işe gitmek istememek, sürekli yorgunluk, üretkenlikte düşüş veya ekipten uzaklaşmak tek başına ‘çalışan tembel’ demek için yeterli veri değildir” diyen Gümüş, bu belirtilerin farklı nedenlerden kaynaklanabileceğine dikkat çekti.
Özellikle kısa süreli yoğun çalışma dönemlerinde benzer durumların geçici olarak ortaya çıkabileceğini belirten Gümüş, önemli olanın belirtilerin süreklilik gösterip göstermediği olduğunu söyledi. Gümüş, kişinin işe yönelik ilgisinin ve enerjisinin belirgin şekilde azalması ve bunun günlük işlevselliğini etkilemesi halinde durumun yalnızca motivasyon kaybı olarak değerlendirilmemesi gerektiğini belirtti.
TÜKENMİŞLİK İLE MOTİVASYON KAYBI AYNI ŞEY DEĞİL
Çalışanların zaman zaman yaşadığı isteksizlik ile tükenmişlik arasında ayrım yapılması gerektiğini vurgulayan Gümüş, tükenmişliğin daha uzun süreli ve işlevselliği etkileyen bir süreç olabileceğini söyledi.
Gümüş, tükenmişlik literatüründe özellikle duygusal tükenme ve işe karşı mesafenin önemli göstergeler arasında ele alındığını belirtti. Bu nedenle işverenlerin veya yöneticilerin çalışan davranışındaki değişiklikleri yalnızca performans üzerinden değerlendirmek yerine, bu değişikliklerin altında yatan nedenleri de anlamaya çalışması gerektiğini ifade etti.
