Doğum izninden dönen bir çalışana, maaşı aynı kalsa bile daha düşük yetkili bir görev verilebilir mi? Türkinform muhabiri Almila Kerküklü'ye özel açıklamalarda bulunan Avukat Iyaz Çimen, işverenin çalışanın onayı olmadan esaslı görev değişikliği yapamayacağını belirterek unvan, sorumluluk ve yetki kaybının da hukuki açıdan önem taşıdığını vurguladı.
DOĞUM İZNİNDEN DÖNEN KADININ GÖREVİ DEĞİŞTİRİLEBİLİR Mİ?
Doğum iznini tamamlayarak işine dönen bir kadın, eski pozisyonunda başka bir çalışanın görevlendirildiğini öğrenebilir. İşveren, personel değişikliği veya işyerindeki yeniden yapılanmayı gerekçe göstererek kendisine farklı bir görev önerebilir. Ancak bu değişikliğin çalışanın haklarını olumsuz etkileyip etkilemediği, hukuki açıdan belirleyici bir unsur.
Avukat Iyaz Çimen'e göre doğum izninin ardından çalışanın önceki görevinden daha düşük bir pozisyona geçirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelebilir. Özellikle yöneticilik yetkisinin kaldırılması veya sorumluluk alanının daraltılması, yalnızca işverenin tercihine bırakılabilecek bir konu değil.
Eski pozisyona başka birinin atanmış olması, çalışanın daha düşük yetkili bir görevi kabul etmek zorunda olduğu anlamına gelmiyor. Değişikliğin niteliği ve iş sözleşmesindeki koşullar birlikte değerlendiriliyor.
MAAŞIN AYNI KALMASI HAK KAYBI OLMADIĞI ANLAMINA GELMİYOR
Görev değişikliğinde işverenin öne sürdüğü gerekçelerden biri, çalışanın maaşında herhangi bir düşüş yaşanmaması olabilir. Ancak iş hukukunda bir çalışanın sahip olduğu haklar yalnızca aldığı ücretle sınırlı değil.
Unvanın düşürülmesi, karar alma yetkisinin azaltılması veya daha alt düzeyde sorumluluk verilmesi, maaş değişmese bile çalışan açısından olumsuz sonuçlar doğurabilir.
Örneğin doğum izni öncesinde ekip yöneten bir kadının dönüşte yöneticilik yetkileri kaldırılarak daha alt bir pozisyona geçirilmesi, çalışma koşullarında önemli bir değişiklik oluşturabilir.
Avukat Çimen, bu noktada eski ve yeni görev arasındaki farkın dikkate alınması gerektiğini belirtti. Çalışanın önceki konumu, sorumlulukları ve işin niteliği, görev değişikliğinin hukuka uygunluğunun değerlendirilmesinde önem taşıyor.
İŞVEREN YAZILI ONAY ALMADAN GÖREV DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasına ilişkin kuralları düzenliyor. Buna göre işveren, böyle bir değişikliği çalışana yazılı olarak bildirmek zorunda. İşçinin altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul etmediği esaslı değişiklikler ise kendisini bağlamıyor.
Avukat Iyaz Çimen, işverenin yetkisinin sınırını şu sözlerle açıkladı:
“Görev değişikliği çalışan aleyhine esaslı bir değişiklik oluşturuyorsa bunu kural olarak işveren tek taraflı veya işçinin yazılı kabulü olmadan yapamaz.”
Bu düzenleme, işverenin işyerindeki bütün görev değişiklikleri için çalışanından izin alması gerektiği anlamına gelmiyor. Ancak değişiklik, işçinin mevcut hak ve koşullarında önemli bir kayıp yaratıyorsa yazılı kabul şartı devreye giriyor.
Çalışanın önerilen esaslı değişikliği reddetmesi durumunda işveren, değişiklik için geçerli bir neden bulunduğunu veya başka bir geçerli fesih nedeninin varlığını yazılı olarak açıklayarak kanundaki koşullar çerçevesinde iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir. Böyle bir fesih de hukuki denetime açık.
YARGITAY'DAN DOĞUM İZNİ SONRASI GÖREV DEĞİŞİKLİĞİ KARARI
Benzer bir uyuşmazlık geçmişte Yargıtay'ın da gündemine geldi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23 Haziran 2008 tarihli, 2007/41015 Esas ve 2008/17093 Karar sayılı ilamında, doğum izninden döndükten sonra daha alt bir pozisyona geçirilmek istenen kadın çalışanın durumu ele alındı.
Davaya konu olayda yönetici olarak çalışan bir kadın, doğum nedeniyle kullandığı izinlerin ardından eski pozisyonuna dönmek istedi. Ancak işveren, yerine başka bir yönetici atandığını belirterek kendisine takım üyeliği görevi önerdi.
Kadın çalışan bu değişikliği kabul etmedi. Yaşanan süreçte iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından konu yargıya taşındı.
Yargıtay, çalışanın kabul etmediği esaslı görev değişikliğinde işverenin ısrar etmesini ve sonrasında yaşanan fesih sürecini değerlendirerek yerel mahkemenin davanın reddine ilişkin kararını bozdu.
Karar, doğum izninin ardından yaşanan görev değişikliklerinde çalışanın yazılı kabulünün, eski ve yeni pozisyon arasındaki farkın ve işverenin tutumunun ne kadar önemli olduğunu ortaya koyan örneklerden biri olarak dikkat çekiyor.
DOĞUM İZNİ SONRASI GÖREV DÜŞÜRME AYRIMCILIK SAYILIR MI?
Doğum izninden dönen bir kadının daha düşük yetkili bir pozisyona geçirilmesi, cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımcılık iddiasını da gündeme getirebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, işverenin bu nedenlerle çalışanlara farklı muamelede bulunmasını yasaklıyor.
Avukat Iyaz Çimen, görev değişikliğinin gerekçesinin ve çalışan açısından doğurduğu sonuçların önem taşıdığını belirtti. Her pozisyon değişikliği ayrımcılık anlamına gelmese de doğum izni nedeniyle yaşanan bir hak kaybı, hukuki başvuruya konu olabilir.
Bu durumla karşılaşan çalışanların iş sözleşmelerini, eski ve yeni görev tanımlarını ve yazılı bildirimleri saklaması önem taşıyor. Uyuşmazlığın niteliğine göre arabuluculuk ve yargı yoluna başvurulabiliyor.
Doğum izninden dönen bir çalışanın maaşının korunması, bütün haklarının korunduğu anlamına gelmiyor. Görev değişikliğinin hukuka uygunluğu, somut olayın koşullarına göre değerlendiriliyor.
