İş hayatında en çok tartışma yaratan konulardan biri, iş sözleşmesinin sona erdirilmesiyle birlikte doğan haklardır. İşçinin emeği, yalnızca çalıştığı günler için değil, iş akdinin sona erdiği noktada da korunmaktadır. Ne var ki, haksız fesih durumunda gündeme gelen kıdem ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı sık sık belirsizliklere yol açar. Özellikle yol, yemek, ikramiye gibi yan ödemelerin bu hesaba dahil edilip edilmeyeceği hususu işçiler için kritik önem taşır.
Kıdem tazminatı, işçinin en az bir yıl çalışmış olması halinde, her bir yıl için otuz günlük brüt ücret tutarında ödenir. Buradaki “ücret” kavramı yalnızca çıplak maaşı değil, süreklilik arz eden ek ödemeleri de kapsar.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçiye düzenli olarak sağlanan yemek yardımı, yol bedeli, yakacak yardımı, giyecek yardımı, ikramiye, prim gibi ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Ancak sosyal nitelikli, arızi ve süreklilik göstermeyen ödemeler (örneğin bayram harçlığı, tek sefere mahsus prim) kıdem hesabına dahil edilmez.
Dolayısıyla işçi her gün yol için belirli bir miktar alıyorsa veya düzenli yemek ücreti ödeniyorsa, bunlar da “giydirilmiş ücret” kapsamında değerlendirilerek tazminat hesabına eklenir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, ihbar tazminatının işçinin bildirim sürelerine ait ücret tutarında olacağını belirtir. Burada da Yargıtay uygulaması önemlidir. İhbar tazminatı hesabında da işçinin giydirilmiş ücreti esas alınır. Yani yol, yemek ve düzenli ikramiye ödemeleri, yalnızca kıdem değil, ihbar tazminatında da hesaba katılır.
Bu noktada kritik ayrım şudur: “giydirilmiş ücret” denildiğinde, işçiye sağlanan ve süreklilik arz eden tüm parasal ve parasal karşılığı olan menfaatler toplamı anlaşılır.
Uygulamada bazı işverenler, yalnızca çıplak ücreti dikkate alarak tazminat ödemesi yapmayı tercih eder. Oysa Yargıtay kararlarında bu yaklaşım istisnasız şekilde hatalı bulunmuştur. İşçinin gerçek anlamda uğradığı kayıp, tüm düzenli haklarının hesaba katılmasıyla belirlenir.
Haksız fesih halinde feshin sebebini ispat yükü işverene aittir. İşveren geçerli sebep ortaya koyamadığında, işçi işe iade davası açabilir. İşçi işe iade edilmezse, bu kez kıdem, ihbar ve boşta geçen süre ücretleri ile birlikte ek tazminat gündeme gelir. Tüm bu hesaplamalarda işçinin hak ettiği yan ödemelerin göz ardı edilmesi, yargı kararları ile düzeltilmektedir.
İşçinin emeğinin karşılığı, yalnızca bordrodaki çıplak ücret değildir. Yıllar boyunca sağlanan yol, yemek ve benzeri ödemeler de onun kazancının ayrılmaz bir parçasıdır. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken yalnızca maaşa bakmak, işçinin hakkını eksiltmek anlamına gelir. Kanun koyucu ve Yargıtay, bu konuda işçiden yana net bir tutum sergilemiştir. İşçilerin de bu haklarını bilmesi, haksız fesih karşısında kayba uğramamaları açısından hayati önem taşımaktadır.
