İş hukukunun en temel ilkelerinden biri eşitlik ve ayrımcılık yasağıdır. Bu ilke, Anayasa’nın 10. maddesinde “Herkes, dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” hükmüyle güvence altına alınmış; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde ise iş ilişkisi bağlamında somutlaştırılmıştır. Özellikle kadın işçilerin hamilelik dönemi bu eşitlik ilkesinin en sık ihlal edildiği alanlardan biridir.
İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri, geçerli bir sebep olmaksızın feshedilemez. Kanun açıkça belirtmese de, hamilelik ve doğum hali, fesih için geçerli sebep sayılamaz.
4857 sayılı Kanun’un 74. maddesi, kadın işçilere doğum öncesi sekiz, doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta ücretli izin tanımaktadır. Çoğul gebelik halinde bu süreye iki hafta eklenmektedir. Ayrıca işçinin isteği üzerine doğum sonrası altı aya kadar ücretsiz izin kullanma hakkı vardır. Bu süre kıdem tazminatına esas hizmet süresinden sayılmaktadır.
Burada dikkat çekici olan husus, bazı işverenlerin doğum izni süresini “işgücü kaybı” olarak görüp, kadın işçileri ya dolaylı yollarla istifaya zorlaması ya da izinden dönüşte farklı görev tanımıyla karşılarına çıkmasıdır.
2016 yılında yapılan düzenleme ile, doğum sonrası ebeveynlerden biri, çocuğun ilkokula başlamasına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. İşverenin bu talebi reddetme imkanı bulunmamaktadır. Ancak uygulamada, kısmi süreli çalışan kadın işçilerin terfi, prim, sosyal haklar bakımından dezavantajlı konuma itildiği görülmektedir. Yargıtay, bu tür ayrımcılıkları eşit davranma borcuna aykırılık olarak nitelendirmekte ve ayrımcılık tazminatına hükmetmektedir.
İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, iş ilişkisinde eşit davranma borcuna aykırı davranan işveren, işçiye dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca işçi, yoksun kaldığı haklarını da talep edebilir. Buna rağmen, işçilerin çoğu dava açmaktan çekinmekte, işten çıkarılma korkusu ya da uzun yargılama süreci nedeniyle hak arama yollarını kullanmamaktadır.
Türkiye’nin taraf olduğu ILO 183 sayılı Gebelikten Korunma Sözleşmesi ve ILO 111 sayılı Ayrımcılık Sözleşmesi, kadın işçilerin korunmasına yönelik uluslararası yükümlülükler içermektedir. Ayrıca AB Direktifleri de gebelik ve annelik döneminde işçilerin feshe karşı özel koruma altında olması gerektiğini düzenlemektedir. Türk hukuku normatif olarak bu standartlara yakın olsa da, uygulama eksiklikleri ciddi bir sorun oluşturmaktadır.
Kadın işçilerin hamilelik döneminde korunması, yalnızca bireysel hak değil, aynı zamanda toplumsal eşitlik meselesidir. Hukuki düzenlemeler yeterli görünse de, işverenlerin uygulamadaki dirençleri, kadın işçilerin kariyer planlarının sekteye uğramasına yol açmaktadır. Burada çözüm, yalnızca kanun koyucunun değil; iş müfettişlerinin etkin denetimi, yargının hızlı refleksi ve işçi sendikalarının güçlenmesiyle mümkündür.
