Türkinforma’ya konuşan Psikolog Kerem Gümüş, çalışan motivasyonu, iş yerindeki çalışma koşulları, yönetici tutumunun çalışan üzerindeki etkisi, artan iş yükü, adil görev dağılımı ve çalışanın işinden uzaklaşmasına neden olan faktörlerle ilgili açıklamalarda bulundu.
Çalışan motivasyonunun yalnızca kişinin karakteri, çalışma isteği ya da kişisel özellikleri üzerinden değerlendirilmemesi gerektiğine dikkat çeken Psikolog Kerem Gümüş, iş yerindeki yönetim anlayışı, çalışma koşulları, iş yükü ve çalışanla kurulan iletişimin motivasyon üzerinde belirleyici olabileceğini söyledi.
“ÇALIŞANIN MOTİVASYONUNU SADECE TEMBELLİKLE AÇIKLAMAK DOĞRU DEĞİL”
Gümüş, çalışanın işine karşı ilgisinin azalmasının her zaman “tembellik” olarak yorumlanmaması gerektiğini belirterek, çalışanların kendilerini değerli, yeterli ve iş süreçlerinde söz sahibi hissetmelerinin işe bağlılık açısından önem taşıdığını ifade etti. Gümüş, çalışanların işe karşı ilgisinin azalması, üretkenliğinin düşmesi veya iş arkadaşlarından uzaklaşması gibi davranışların yalnızca çalışanın isteksizliğiyle açıklanmaması gerektiğini ifade etti. Çalışanın bulunduğu ortamda kendisini güvende, değerli ve yeterli hissedebilmesinin işe bağlılık açısından önemli olduğunu belirten Gümüş, özellikle yöneticilerin çalışanlarla kurduğu iletişimin bu süreçte kritik rol oynadığını söyledi.
“DAHA ÇOK ÇALIŞ DEMEK MOTİVASYONUN YOLU DEĞİL”
İş yerinde motivasyonu artırmak isteyen yöneticilerin yalnızca çalışanlardan daha fazla performans istemesinin yeterli olmayacağını belirten Gümüş, motivasyonun çalışma koşullarıyla birlikte değerlendirilmesi gerektiğini söyledi.
Gümüş, “Özetle, ‘daha çok çalış’ çalışanı motive etmenin yolu değil. Motivasyon çalışanın iyi çalışabileceği koşulları oluşturmaktır” ifadelerini kullandı. Çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için gerekli koşulların oluşturulmasının yöneticinin sorumluluklarından biri olduğunu belirten Gümüş, bunun yalnızca maddi ödüllerle sağlanamayacağını vurguladı.
“ADİL OLACAKSINIZ, EMEĞİ GÖRECEKSİNİZ”
Gümüş, çalışan motivasyonunun güçlendirilmesi için yöneticilerin dikkat etmesi gereken noktaları da sıraladı. “Adil olacaksınız, emeği göreceksiniz, gerektiğinde takdir edeceksiniz, fikrini soracaksınız, gelişmesine alan açacaksınız ve yöneticilik yaparken otorite ile baskı arasındaki farkı bileceksiniz” diyen Gümüş, çalışanların yöneticileri tarafından nasıl değerlendirildiğinin ve kendilerine nasıl davranıldığının işe bağlılık üzerinde etkili olduğunu ifade etti.
Çalışanın fikrinin sorulmasının, yaptığı katkının görülmesinin ve gelişimine yönelik imkân sağlanmasının kişinin iş yerindeki aidiyet duygusunu güçlendirebileceğini belirten Gümüş, yönetici-çalışan ilişkisinde iletişimin yalnızca emir ve talimat üzerinden kurulmasının uzun vadede sorun yaratabileceğini söyledi.
OTORİTE İLE BASKI ARASINDAKİ FARK
Yöneticilerin otorite sahibi olmasının çalışan üzerinde sürekli baskı kurması anlamına gelmediğini belirten Gümüş, sağlıklı yönetim ile baskıcı yönetim arasındaki ayrımın iyi yapılması gerektiğini vurguladı.
Gümüş, çalışanın yöneticisinin sorumluluklarını yerine getirmesini ve gerektiğinde işin gerekliliklerini takip etmesini doğal karşılayabileceğini belirtti. Ancak yönetim sürecinin küçümseme, tehdit, sürekli eleştiri veya korku üzerinden yürütülmesinin çalışanın iş yerine yönelik psikolojik bağını zayıflatabileceğine dikkat çekti.
Çalışanın yalnızca cezalandırılma korkusuyla görevini yerine getirmesinin uzun vadeli bağlılık yaratmayacağını belirten Gümüş, çalışanların kendilerini değerli ve yeterli hissettiği ortamların daha sağlıklı bir çalışma kültürüne katkı sağlayacağını ifade etti.
EMEĞİN GÖRÜLMEMESİ ÇALIŞANI İŞTEN UZAKLAŞTIRABİLİYOR
Çalışanın yoğun çaba göstermesine rağmen emeğinin fark edilmediğini düşünmesinin motivasyon açısından önemli bir sorun oluşturabileceğini belirten Gümüş, özellikle sürekli artan iş yükünün karşılığında geri bildirim veya takdir alınmamasının zaman içerisinde işe karşı mesafe oluşturabileceğini söyledi. Çalışanın yalnızca hatalarının görüldüğü, yaptığı olumlu işlerin ise normal kabul edildiği bir çalışma ortamında motivasyonun sürdürülebilir olmasının zorlaşabileceğini belirten Gümüş, geri bildirimin yalnızca eleştiri anlamına gelmediğini vurguladı.
Yapıcı geri bildirimin çalışanın kendisini geliştirmesine yardımcı olabileceğini ifade eden Gümüş, yöneticilerin çalışanların güçlü yönlerini de görmesi gerektiğini söyledi.
GELİŞİM FIRSATI OLMAYAN ÇALIŞAN ZAMANLA UZAKLAŞABİLİYOR
Çalışanların motivasyonunda gelişim imkânlarının da önemli bir yere sahip olduğunu belirten Gümüş, kişinin uzun süre aynı işi yapmasına rağmen kendisini geliştirebileceği herhangi bir alan bulamamasının işe yönelik ilgiyi azaltabileceğini söyledi.
Çalışanın yeni sorumluluklar alabilmesi, bilgi ve becerilerini geliştirebilmesi, yaptığı işin sonucunu görebilmesi ve kariyerine ilişkin bir yol haritasının bulunmasının motivasyonu destekleyebileceğini belirten Gümüş, yöneticilerin çalışanların gelişimine yatırım yapmasının aynı zamanda iş yerine bağlılığı da güçlendirebileceğini ifade etti.
İŞ YÜKÜ VE İŞ KAYNAKLARI ARASINDA DENGE KURULMALI
Gümüş, çalışanlardan beklenen iş talepleri ile çalışanlara sunulan destek ve kaynaklar arasında denge bulunması gerektiğini söyledi. Yüksek iş taleplerinin zaman içerisinde tükenmişliği artırabileceğini belirten Gümüş, buna karşılık sosyal destek, özerklik, gelişim, geri bildirim ve rol netliği gibi kaynakların çalışanların işe bağlılığını güçlendirebileceğini ifade etti.
Çalışanın ne yapması gerektiğini bilmediği, sorumluluklarının sürekli değiştiği veya görev tanımının belirsiz olduğu ortamlarda da motivasyon sorunlarının ortaya çıkabileceğini belirten Gümüş, yöneticilerin görev ve sorumlulukları mümkün olduğunca açık şekilde tanımlaması gerektiğini söyledi.
“ÇALIŞAN TEMBEL DEMEDEN ÖNCE ORTAMA BAKMAK GEREKİR”
Çalışanın performansındaki düşüşün doğrudan kişisel bir eksiklik olarak değerlendirilmemesi gerektiğini belirten Gümüş, “Çalışan tembel” şeklindeki kolaycı değerlendirmelerin sorunun asıl kaynağının gözden kaçmasına neden olabileceğini ifade etti.
Gümüş, çalışanın sabah işe gitmek istememesi, sürekli yorgun hissetmesi, üretkenliğinin azalması veya ekipten uzaklaşması gibi belirtilerin birkaç günlük yoğunluk dönemlerinde de ortaya çıkabileceğini söyledi. Ancak bu belirtilerin uzun süre devam etmesi, kişinin işe yönelik ilgisinin ve enerjisinin belirgin biçimde azalması ve günlük işlevselliğinin etkilenmesi halinde daha ciddi bir sürecin söz konusu olabileceğini belirten Gümüş, bu durumda tükenmişlik ihtimalinin de değerlendirilmesi gerektiğini ifade etti.
TÜKENMİŞLİKTE DUYGUSAL TÜKENME VE İŞE MESAFE ÖNE ÇIKIYOR
Gümüş, tükenmişlik ile sıradan motivasyon kaybının birbirinden ayrılması gerektiğine dikkat çekti. Tükenmişlik literatüründe duygusal tükenme ve işe karşı mesafenin önemli göstergeler olarak ele alındığını belirten Gümüş, çalışanın uzun süreli stres ve yoğun iş talepleri karşısında işe yönelik duygusal bağını kaybedebileceğini söyledi.
Bu nedenle iş yerlerinde çalışanların yalnızca performans sonuçlarının değil, çalışma koşullarının da takip edilmesi gerektiğini ifade eden Gümüş, yöneticilerin çalışan davranışındaki değişiklikleri erken fark etmesinin önemli olduğunu belirtti.
“KORKUTARAK BİR SÜRE PERFORMANS GÖSTEREBİLİRSİNİZ”
Çalışanların korku ve baskı yoluyla kısa vadede performans göstermesinin mümkün olabileceğini ancak bunun sürdürülebilir bir motivasyon yaratmayacağını belirten Gümüş, sözlerini şöyle tamamladı:
“Çünkü çalışanı korkutarak bir süre performans gösterebilirsiniz ama uzun vadede güvenin, aidiyetin ve değerin olmadığı bir yerde gerçek motivasyonu sürdüremezsiniz.”
