Türkiye’de engelli istihdamında uygulanan yasal kotalar yeniden tartışılırken, yalnızca kota yükümlülüğünün yerine getirilmesinin kapsayıcı ve sürdürülebilir bir çalışma yaşamı için yeterli olmadığı belirtiliyor. Engelli bireylerin işe alınmasının yanı sıra işyerinde kalabilmesi, kariyerini sürdürebilmesi ve karar alma süreçlerine katılabilmesi gerektiğine dikkat çekiliyor.
Türkinform muhabiri Pelin Zengin sordu, Engelsizkariyer.com Kurucusu, Engelli İstihdam Uzmanı ve Sosyal Girişimci Sosyolog Mehmet Kızıltaş, engelli istihdamındaki mevcut uygulamaları ve iş gücüne katılımı artırmak için atılması gereken adımları değerlendirdi.
KOTA TEK BAŞINA YETERLİ DEĞİL
Türkiye’de engelli istihdamının önemli ölçüde yasal kota yükümlülüğünü yerine getirme yaklaşımıyla sınırlı kaldığını belirten Kızıltaş, özel sektörde yüzde 3, kamuda yüzde 4 olarak uygulanan kota sisteminin tek başına kapsayıcı ve sürdürülebilir bir istihdam modeli oluşturmak için yeterli olmadığını söylüyor.
Şirketlerin bir bölümünün daha fazla engelli bireyi istihdam etmek yerine yalnızca yasal yükümlülüğü karşılamaya odaklanması, farklı engel gruplarının sahip olduğu yetenek ve potansiyelin yeterince değerlendirilmemesine yol açıyor.
Görme, işitme, otizm, Down sendromu veya ortopedik engeli bulunan bireylerin farklı yetenekleri ve iş yapış biçimleri bulunuyor. Bu nedenle istihdamda tek tip yaklaşım yerine farklı yetenekleri gözeten ve adil fırsat eşitliği sağlayan bir sistem gerekiyor.
“NİTELİKLİ ADAY BULAMIYORUZ” GEREKÇESİ
İşverenlerin sıkça dile getirdiği “nitelikli engelli aday bulamıyoruz” gerekçesinin yalnızca adaylar üzerinden değerlendirilmemesi gerektiğine dikkat çekiliyor. Şirketler çoğu zaman önceden belirledikleri pozisyonlara uygun aday ararken, kapsayıcı istihdam yaklaşımında önce bölgedeki engelli bireylerin eğitim, yetkinlik, deneyim ve potansiyellerinin ortaya çıkarılması gerekiyor.
Bu noktada “yetenek haritası” yaklaşımı öne çıkıyor. Firmaların kendi bölgelerindeki engelli adayların eğitim düzeylerini, mezuniyet alanlarını, mesleki ve kişisel yetkinliklerini belirlemesi; ardından bu yeteneklere uygun erişilebilir iş ve staj fırsatları geliştirmesi öneriliyor.
DÖNÜŞÜM İŞVERENDE DE BAŞLAMALI
Engelli istihdamında dönüşümün yalnızca işe alım süreciyle sınırlı kalmaması gerekiyor. Erişilebilirlik, makul uyumlaştırma, kapsayıcı işveren kültürü, çalışan farkındalığı, engelli iş koçu, kapsayıcı mentorluk ve oryantasyon gibi uygulamalar sürdürülebilir istihdamın önemli unsurları arasında yer alıyor.
Aday ne kadar nitelikli olursa olsun uygun çalışma ortamı oluşturulmadığında, kişinin yalnızca kota kapsamında istihdam edilmiş bir çalışan konumunda kalabileceği belirtiliyor.
Bu nedenle başarıyı yalnızca “kaç kişi işe alındı?” sorusuyla ölçmek yeterli değil. Hangi engel gruplarının istihdam edildiği, hangi yeteneklerin değerlendirildiği, çalışma ortamının erişilebilirliği, ücret ve yükselme imkanlarının adilliği, çalışanın karar alma süreçlerine katılımı ve sürdürülebilir bir kariyer fırsatına sahip olup olmadığı da dikkate alınmalı.
ÖNYARGILAR İSTİHDAMIN ÖNÜNDEKİ ENGELLERDEN BİRİ
Bazı işverenlerde engelli çalışanlara yönelik basmakalıp yargıların, mobbingin, damgalamanın ve ayrımcı yaklaşımların sürdüğü görülüyor.
“Müşteri engeli olan çalışan istemez” veya “Cezayı öderim ama engeli olan çalışan almam” gibi yaklaşımlar, sorunun yalnızca mevzuatla çözülemeyeceğini ortaya koyuyor. Kota sisteminin yanı sıra işveren kültürünün ve çalışma yaşamındaki önyargıların da dönüşmesi gerekiyor.
Yanlış ve yetersiz bilginin oluşturduğu önyargıların, eğitim ve istihdam başta olmak üzere hayatın farklı alanlarında ayrımcılığı besleyebildiğini belirten Kızıltaş, Harvard veya ODTÜ gibi üniversitelerden mezun olmuş bir engelli bireyin, sahip olduğu eğitim ve yetkinlikler yerine öncelikle engeli ya da varsayılan yeti kaybı üzerinden değerlendirilmesinin bu sorunun bir göstergesi olduğunu ifade ediyor. Kızıltaş, “Nerede olursak olalım, öncelikle ayrımcılık duvarını ortadan kaldırmamız gerekiyor” diyerek kapsayıcı yaklaşımın önemine dikkat çekiyor.
ENGELLİ KADINLARDA ÇOKLU AYRIMCILIK
Ayrımcılık bazı gruplar açısından daha katmanlı hale gelebiliyor. Engelli kadınlar, hem engelli olmaları hem de kadın olmaları nedeniyle çoklu ayrımcılıkla karşılaşabiliyor. Çalışma yaşamındaki görünmez engeller ise “çelik tavan” olarak ifade ediliyor.
Bu noktada insan haklarının evrenselliği de önem taşıyor. Kızıltaş, merhum filozof İoanna Kuçuradi’nin yaklaşımını önemseyerek, insan haklarının kişinin herhangi bir özelliğinden bağımsız olarak sırf insan olması nedeniyle sahip olduğu haklar olduğunu belirtiyor.
Kuçuradi’nin “İnsan hakları, bütün insanların eşit olduğu, her kişinin sırf insan olduğu için sahip olduğu haklardır” ifadesinden hareketle, kişinin engeli, cinsiyeti, yaşı veya başka bir özelliği nedeniyle haklarından mahrum bırakılmasının yalnızca bireysel bir mağduriyet olarak görülmemesi gerektiğine dikkat çekiliyor.
“%15’E %15” HEDEFİNE DİKKAT
Engelli bireylerin kalkınma süreçlerine dahil edilmesi konusunda Amman-Berlin Deklarasyonu’nda yer alan “%15’e %15” hedefinin önemli bir referans olduğunu belirten Kızıltaş, dünya nüfusunun yaklaşık yüzde 15’ini oluşturan engelli bireylerin kalkınma süreçlerine daha güçlü şekilde dahil edilmesi gerektiğini ifade ediyor. Bu kapsamda, uluslararası kalkınma programlarının en az yüzde 15’inin engellilik kapsayıcılığını açıkça hedeflemesi öngörülüyor.
“YERLEŞTİR, ÖĞRET VE SÜRDÜR”
Engelli bireylerin iş gücüne katılımını artırmak için kota odaklı yaklaşımdan kapsayıcı istihdam modeline geçilmesi gerekiyor. Bunun için yalnızca bireylerin işe hazırlanmasına değil, işverenlerin ve çalışma ortamlarının dönüşümüne de odaklanılması önem taşıyor.
Bu kapsamda destekli istihdam ve iş koçluğu modellerinin daha fazla kullanılması öneriliyor. “Yerleştir, öğret ve sürdür” yaklaşımıyla çalışanın yalnızca işe yerleştirilmesi değil, işi öğrenmesi, çalışma ortamına uyum sağlaması ve zaman içinde bağımsız hale gelmesi amaçlanıyor. İş koçunun desteği de çalışan bağımsızlaştıkça azaltılabiliyor.
ERİŞİLEBİLİRLİK VE MAKUL UYUMLAŞTIRMA
Erişilebilirlik yalnızca fiziksel alanlarla sınırlı değil. Bilgiye, teknolojiye ve dijital araçlara erişim, çalışma yöntemlerinin kişinin ihtiyaçlarına göre uyarlanması ve ekip içi iletişimin desteklenmesi de kapsayıcı çalışma ortamının parçaları arasında yer alıyor.
Özellikle ağır engel grubunda veya çoklu engeli bulunan bireylerin iş gücüne katılımında uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin daha fazla değerlendirilmesi gerektiğini söyleyen Kızıltaş, pandemi döneminde daha önce mümkün olmadığı düşünülen birçok çalışma biçiminin uygulanabildiğine dikkat çekiyor. Bu deneyimin, uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin engelli istihdamında da daha fazla kullanılabileceğini gösterdiğini ifade ediyor.
DEI’DEN DEIA’YA DÖNÜŞÜM
Engelsizkariyer.com bünyesinde yürütülen çalışmaların önemli bir bölümünü farkındalık ve eğitim faaliyetleri oluşturuyor. Kızıltaş’ın verdiği bilgiye göre “Engellilerle Kapsayıcı İletişim” eğitimleri 3 milyondan fazla kişiye ulaştı.
7.baskıya ulaşan “Engellilerle İletişim” kitabının yanı sıra sürdürülebilirlik, kapsayıcılık, çeşitlilik, adil eşitlik ve erişilebilirlik; başarılı engelli aday seçme ve yerleştirme; destekli istihdam ve engelli iş koçluğu; kapsayıcı mentorluk ile engelli çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanlarında da çalışmalar yürütülüyor.
Bu çalışmalar yalnızca farkındalık oluşturmayı değil, sosyal sürdürülebilirlik politikalarının kurum kültürüne dönüşmesini hedefliyor. Bu yaklaşım, DEI’nin (Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık) DEIA’ya (Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Erişilebilirlik) dönüşmesi olarak ifade ediliyor.
İletişimin güçlenmesinin, engelliliğe ilişkin basmakalıp yargıların, damgalamanın ve ayrımcı yaklaşımların azalmasına katkı sağlayabileceği değerlendiriliyor.
HEDEF SADECE İŞE ALMAK DEĞİL
Engelli istihdamında sorumluluğun yalnızca bireye yüklenmemesi gerektiğini söyleyen Kızıltaş, sürdürülebilir bir çalışma yaşamı için 4B modeline işaret ediyor. Model; birey, aile, işveren ve toplumun birlikte hareket etmesini öngörüyor.
Bu yaklaşımda mesele yalnızca engelli bireylerin işe alınmasıyla sınırlı kalmıyor. Çalışanın işyerinde kalması, kendisini ait hissetmesi, adil ücret ve yükselme imkanlarına erişmesi, karar alma süreçlerine katılması ve uzun vadeli bir kariyer oluşturabilmesi de istihdamın bir parçası olarak ele alınıyor.
Farklı engel gruplarının yeteneklerinin ortaya çıkarılması, erişilebilir çalışma ortamlarının oluşturulması ve makul uyumlaştırmaların sağlanmasıyla birlikte işveren kültürünün de dönüşmesi gerekiyor.
Kızıltaş’a göre engelli istihdamında gerçek dönüşüm, yalnızca kota sayılarını tamamlamakla değil, çalışanların işyerinde eşit ve sürdürülebilir bir çalışma hayatına sahip olmasını sağlayacak kapsayıcı bir kültür oluşturmakla mümkün.
