İş hayatında hamilelik haberi, bazı kadın çalışanlar için yeni bir ayrımcılık mücadelesinin başlangıcı olabiliyor. İşverene gebeliğini bildiren bir çalışanın kısa süre sonra performans yetersizliği gerekçesiyle işten çıkarılması ise akıllara aynı soruyu getiriyor: Gerçekten performans sorunu mu var, yoksa hamilelik işten çıkarma kararının asıl nedeni mi?
Özellikle deneme süresinde çalışan kadınlar açısından bu süreç daha da belirsiz hale gelebiliyor. İşverenin deneme süresini gerekçe göstermesi, hamilelik nedeniyle gerçekleştirilen bir feshi hukuka uygun hale getiriyor mu? Performans gerekçesinin sonradan ortaya atıldığı nasıl anlaşılabilir?
Türkinform muhabiri Pelin Zengin'in sorularını yanıtlayan Av. Metin Gökalp, hamileliğin tek başına işten çıkarma nedeni olamayacağını belirterek, deneme süresinin de ayrımcılık yasağını ortadan kaldırmadığını vurguladı.
DENEME SÜRESİ AYRIMCILIĞA GEREKÇE OLAMAZ
Hamilelik haberinin ardından gelen işten çıkarma kararlarında en önemli tartışma, işverenin fesih hakkını hangi amaçla kullandığı noktasında ortaya çıkıyor. İşveren performans yetersizliğini gerekçe gösterebilir ancak bu iddianın hamilelik nedeniyle gerçekleştirilen bir feshi örtbas etmek için kullanılması hukuken kabul edilebilir değil.
Gökalp, deneme süresinin işverene sınırsız fesih yetkisi vermediğini belirterek, ayrımcılık yasağının bu süreçte de geçerli olduğunun altını çizdi. Hamilelik bildiriminin ardından kısa süre içinde işten çıkarılmanın çalışan açısından güçlü bir gösterge oluşturduğunu ifade eden Gökalp, şöyle konuştu:
"Deneme süresinde olunması dahi işverene dilediği gibi, hiçbir gerekçe göstermeden veya ayrımcılık yaparak iş sözleşmesini feshetme hakkı vermez. Özellikle feshin zamanlaması, hamileliğin bildirilmesi ile fesih arasındaki kısa süre, ispat hukukunda çalışanın lehine çok güçlü bir karinedir."
İş sözleşmelerinde deneme süresinin de belirli bir sınırı bulunuyor. Gökalp'in aktardığı bilgilere göre bu süre en fazla iki ay olarak kararlaştırılabiliyor. Toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilen deneme süresinde taraflar bildirimsiz fesih hakkına sahip olsa da bu hak, hamilelik nedeniyle ayrımcılık yapmak için kullanılamıyor.
PERFORMANS GEREKÇESİ NASIL ÇÜRÜTÜLEBİLİR?
İşverenin performans yetersizliği iddiası, yalnızca fesih bildiriminde bu ifadenin yer almasıyla geçerlilik kazanmıyor. Çalışanın işten çıkarılmadan önce performansına ilişkin herhangi bir uyarı alıp almadığı, değerlendirme yapılıp yapılmadığı ve işverenin iddiasını hangi somut verilere dayandırdığı belirleyici oluyor.
Gökalp'e göre performans düşüklüğü gerekçesinin inandırıcı olabilmesi için yazılı ihtarlar, performans değerlendirme formları ve hedeflere ulaşılamadığını gösteren objektif veriler bulunmalı. Ayrıca çalışana eksiklerini giderebilmesi için eğitim ve uyarı dahil yeterli sürenin tanınması da gerekiyor.
Hamilelik bildiriminin hemen ardından ortaya çıkan, daha önce herhangi bir belgeyle desteklenmeyen performans iddiaları ise feshin gerçek nedenine ilişkin soru işaretlerini artırıyor.
WHATSAPP MESAJLARI VE FESİH TARİHİ ÖNEMLİ
Peki, işverenin gerçek amacının hamilelik olduğunu düşünen bir kadın çalışan bunu nasıl ortaya koyabilir? Bu noktada yalnızca işten çıkarılma gerekçesi değil, fesih öncesinde yaşananlar da önem kazanıyor.
Hamileliğin bildirildiği tarih ile işten çıkarılma günü arasındaki süre, yöneticilerin tutumundaki değişiklikler, WhatsApp yazışmaları, e-postalar ve tanık beyanları ayrımcılık iddiasını destekleyebilecek deliller arasında yer alıyor.
Gökalp, özellikle daha önce herhangi bir performans uyarısı almayan çalışanın hamilelik haberinden kısa süre sonra işten çıkarılmasının dikkatle değerlendirilmesi gerektiğini belirtiyor. İşyerinde daha önce hamile kalan çalışanlara nasıl davranıldığı da gerçek fesih nedeninin ortaya çıkarılmasına yardımcı oluyor.
İŞTEN ÇIKARILAN KADIN HANGİ TAZMİNATLARI ALABİLİR?
Hamilelik nedeniyle işten çıkarıldığını düşünen kadın çalışanlar açısından bir diğer önemli konu ise hangi hakların talep edilebileceği. Ancak bu haklar işyerindeki çalışan sayısına, çalışma süresine ve feshin koşullarına göre değişebiliyor.
Gökalp'in dikkat çektiği hakların başında ayrımcılık tazminatı geliyor. İş Kanunu'nun 5'inci maddesi kapsamında ayrımcılık yasağının ihlal edildiğinin ortaya konulması halinde çalışan, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebiliyor. Bunun yanında mahrum bırakıldığı diğer haklarını da isteyebiliyor.
İşe iade seçeneği de belirli koşulların sağlanması halinde gündeme geliyor. İşyerinde en az 30 işçi çalışması ve çalışanın en az altı aylık kıdeme sahip olması gibi şartlar bulunuyor. Bu kapsamda fesih bildiriminin ardından bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekiyor. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabiliyor.
İş güvencesi hükümlerinin uygulanmadığı, özellikle 30'dan az işçi çalıştırılan işyerlerinde ise işverenin fesih hakkını kötüye kullandığının kanıtlanması halinde kötü niyet tazminatı gündeme gelebiliyor. Gökalp'in aktardığına göre bu tazminat, işçiye bildirim sürelerinin üç katı tutarında ödeniyor.
Kıdem ve ihbar tazminatı da çalışma süresi ve feshin koşullarına göre değerlendirilebiliyor. Deneme süresi içinde usulüne uygun fesihlerde ihbar süresi aranmasa da fesih hakkının kötüye veya haksız kullanılması halinde bu tazminatlar talep edilebiliyor.
Bunların yanı sıra çalışılan günlere ait ödenmemiş ücretler, varsa fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile kullandırılmayan yıllık izin ücretleri de talep edilebilecek alacaklar arasında yer alıyor. Hamilelik sürecinde haksız yere işsiz bırakılmanın yarattığı mağduriyet nedeniyle genel hükümler çerçevesinde maddi ve manevi tazminat yolları da değerlendirilebiliyor.
İŞTEN ÇIKARILAN ÇALIŞAN İLK OLARAK NE YAPMALI?
İşten çıkarılma kararının ardından yaşanan şaşkınlıkla birlikte çalışanlar, bazı önemli belgeleri gözden kaçırabiliyor. Oysa fesih bildirimi, iş sözleşmesi, performans değerlendirmeleri ve hamilelik haberinin işverene iletildiğini gösteren yazışmaların saklanması, çalışanın hukuki süreçte iddialarını desteklemesini kolaylaştırıyor.
Gökalp, özellikle işverenin imzalatmak istediği ibranamelere karşı dikkatli olunması gerektiğini belirtiyor. Çalışanların haklarını korumak için bu belgeleri incelemeden imzalamaması, imza atmaları gereken durumlarda ise haklarını güvence altına alacak şekilde hareket etmesi ve hukuki destek alması gerekiyor.
Avukatın uyarısına göre en önemli konulardan biri de sürelerin kaçırılmaması. İşe iade talebinde bulunacak çalışanların bir aylık arabuluculuk başvuru süresini göz önünde bulundurması gerekiyor. Sürecin başında iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alınması, yazılı delillerin toplanması ve hak kayıplarının önüne geçilmesine katkı sağlıyor.
