Türkiye’de işçilerin çalışma hayatındaki hak ve yükümlülükleri, başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere ilgili mevzuat kapsamında belirleniyor. Bir işçinin işe başlamasıyla birlikte işçi ve işveren arasında iş sözleşmesi kuruluyor. Bu sözleşme ile tarafların hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra çalışanın yapacağı iş, görev tanımı ve çalışma koşulları da belirleniyor.
Ancak çalışma hayatında işverenlerin zaman içerisinde çalışanlardan işe ilk başladıkları dönemde belirlenen görevlerinden farklı işleri yapmalarını istemesi, önemli bir iş hukuku tartışmasını da beraberinde getiriyor. Çalışanın görev tanımına yeni sorumluluklar eklenmesi, başka bir pozisyondaki işlerin yaptırılması veya mevcut iş yükünün önemli ölçüde artırılması her durumda işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmiyor.
Peki işveren, çalışana görev tanımında bulunmayan işleri tek taraflı olarak verebilir mi? İşçinin görev tanımı hangi şartlarda değiştirilebilir? İşverenin yönetim hakkının sınırı nerede başlıyor, nerede bitiyor? Av. Osman Talha Yıldız, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanların görev tanımı ve çalışma koşullarında yapılabilecek değişikliklere ilişkin merak edilenleri Türkinform’a anlattı.
İŞ SÖZLEŞMESİ ÇALIŞANIN GÖREV SINIRLARINI BELİRLİYOR
Av. Osman Talha Yıldız, işverenin çalışanına görev verme ve işyerindeki çalışma düzenini belirleme yetkisinin sınırsız olmadığını belirterek, işçiye görev tanımı dışında sınırsız ve tek taraflı şekilde yeni sorumluluklar yüklenmesinin hukuken mümkün olmadığını söyledi.
İşçinin işe girerken imzaladığı iş sözleşmesiyle belirlenen görev, çalışma koşulları ve sorumlulukların esas alınması gerektiğini ifade eden Yıldız, işverenin işyerinin ihtiyaçları doğrultusunda çalışanlar arasında görev dağılımı yapabileceğini ancak bu yetkinin işçinin mevcut görev tanımını tamamen değiştirecek şekilde kullanılamayacağını vurguladı.
İŞÇİ HER VERİLEN GÖREVİ KABUL ETMEK ZORUNDA DEĞİL
Çalışanın görev ve sorumluluklarında yapılmak istenen değişikliklerin, özellikle esaslı bir değişiklik söz konusu olduğunda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde öngörülen usule uygun olarak gerçekleştirilmesi gerektiğini belirten Yıldız, “İşverenin yönetim hakkı, işçinin sözleşmeyle üstlendiği görev ve çalışma koşullarının sınırsız biçimde değiştirilmesine imkan veren bir yetki değildir” değerlendirmesinde bulundu.
Yıldız, işçilerin kendilerine verilen her ek görevi kabul etmek zorunda olmadığını, burada görevin işçinin mevcut işiyle bağlantısı, geçici olup olmadığı, işin niteliğini değiştirip değiştirmediği ve işçinin çalışma yükünü önemli ölçüde artırıp artırmadığı gibi unsurların dikkate alınması gerektiğini kaydetti.
HER EK GÖREV “ESASLI DEĞİŞİKLİK” ANLAMINA GELMİYOR
Yıldız, işverenin çalışana mevcut görevine ek olarak farklı bir iş vermesinin tek başına her durumda hukuka aykırı bir çalışma koşulu değişikliği olarak değerlendirilemeyeceğini belirtti. Burada görevin niteliği ve çalışma koşullarına etkisinin önem taşıdığını ifade eden Yıldız, “Çalışana verilen yeni görevin mevcut işiyle bağlantılı olup olmadığı, geçici mi yoksa sürekli mi olduğu, işin niteliğini değiştirip değiştirmediği ve çalışanın mevcut iş yükünü ne ölçüde artırdığı değerlendirilmelidir” dedi.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında, çalışanın yaptığı işle doğrudan bağlantılı olan ve kısa süreli bazı ek görevlerin verilebileceğini kaydeden Yıldız, bu tür görevlendirmelerin her zaman esaslı değişiklik anlamına gelmediğini söyledi. Yıldız, “İşçinin görev tanımıyla bağlantılı, küçük nitelikte ve geçici bir görevlendirme söz konusuysa ve bu görevlendirme işin niteliğini değiştirmiyorsa, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi mümkündür” ifadelerini kullandı.
FARKLI POZİSYONDA SÜREKLİ ÇALIŞTIRMAYA HUKUKİ SINIR
Ancak çalışandan sürekli olarak farklı bir pozisyonda görev yapmasının istenmesi veya mevcut sorumluluklarının yanında ciddi ölçüde yeni bir iş yükünün getirilmesi halinde durumun değişeceğini belirten Yıldız sözlerini şöyle sürdürdü;
“İşçiye kendi görevinden tamamen farklı bir işin sürekli olarak yaptırılması ya da mevcut görevlerinin üzerine ciddi ve sürekli bir iş yükü bindirilmesi, artık işverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde değerlendirilemez. Böyle bir durumda çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik söz konusu olup olmadığı ayrıca incelenmelidir”
“YÖNETİM HAKKI” İŞVERENE SINIRSIZ YETKİ VERMİYOR
Yıldız, işverenin işyerinin düzenli şekilde faaliyet göstermesi için iş organizasyonunu düzenleme, görev dağılımı yapma ve çalışanlara işin yürütülmesi amacıyla talimat verme yetkisine sahip olduğunu belirtti. Ancak bu yetkinin sınırsız olmadığını vurgulayan Yıldız, “İşverenin yönetim hakkı, işçinin iş sözleşmesinden doğan haklarını ortadan kaldıracak veya çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştirecek şekilde kullanılamaz” dedi. İşyerindeki ihtiyaçların gerekçe gösterilerek çalışana sınırsız sayıda yeni sorumluluk yüklenemeyeceğini ifade eden Yıldız, görevlendirmelerin iş sözleşmesi ve kanuni sınırlar içerisinde kalması gerektiğini kaydetti.
GÖREV DEĞİŞİKLİĞİNDE İŞ KANUNU’NUN 22. MADDESİ ÖNEMLİ
Çalışanın görevinde veya çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılmak istenmesi halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin devreye girdiğini belirten Yıldız, işverenin bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmesi gerektiğini söyledi. Yıldız, işçinin de bildirilen değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi halinde değişikliğin geçerli hale gelebileceğini ifade etti.
SESSİZ KALMAK VEYA SÖZLÜ KABUL YETERLİ Mİ?
Yıldız, çalışma koşullarında esaslı değişiklik söz konusu olduğunda işçinin açık ve yazılı kabulünün önem taşıdığını belirtti. İşçinin sessiz kalmasının veya sözlü olarak “tamam” demesinin değişikliği kendiliğinden geçerli hale getirmeyeceğini ifade eden Yıldız, çalışanların yeni sözleşme, ek protokol ve görev tanımı gibi belgeleri içeriğini dikkatlice incelemeden imzalamaması gerektiğini vurguladı.
İŞVEREN ÇALIŞANIN İŞ YÜKÜNÜ SINIRSIZ ŞEKİLDE ARTIRABİLİR Mİ?
Yıldız, çalışana yeni bir görev verilmesi ile mevcut iş yükünün ciddi şekilde artırılmasının farklı değerlendirilmesi gerektiğini belirtti. İşverenin işin gerektirdiği ölçüde ek görev verebileceğini ifade eden Yıldız, ancak görev alanının sürekli genişletilmesi, başka çalışanların sorumluluklarının da yüklenmesi veya işin niteliğinin değiştirilmesi halinde hukuki durumun değişebileceğini söyledi. Yıldız, yönetim hakkı kapsamında verilen görevin işin niteliğini değiştirmemesi ve çalışanın iş yükünü katlamaması gerektiğini vurguladı.
GÖREV TANIMI DEĞİŞTİRİLEN İŞÇİ NE YAPMALI?
Yıldız, görev tanımında değişiklik yapılmak istendiğinde öncelikle iş sözleşmesinin incelenmesi gerektiğini belirtti. Yeni görevin mevcut işle bağlantısı, geçici veya sürekli olup olmadığı, ücret ve çalışma saatlerine etkisi ile iş yükünü artırıp artırmadığının değerlendirilmesi gerektiğini ifade eden Yıldız, işin niteliğinin değişip değişmediğinin de hukuki açıdan önem taşıdığını vurguladı.
İŞVERENİN SINIRI NEREDE BAŞLIYOR?
Yıldız, iş hukukunda işverenin yönetim hakkı ile çalışanın sözleşmeden doğan hakları arasında denge bulunduğunu belirtti. Mevcut işle bağlantılı, makul ve geçici görevlendirmelerin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebileceğini ifade eden Yıldız, çalışanın görevini veya çalışma koşullarını önemli ölçüde değiştiren uygulamalarda ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki usulün uygulanması gerektiğini söyledi.
GÖREV TANIMI DIŞINDA İŞ VERİLMESİ KONUSUNDA KRİTİK AYRIM
Yıldız, çalışan açısından en önemli noktanın verilen görevin mevcut işin doğal bir parçası mı yoksa çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik mi olduğunun belirlenmesi olduğunu söyledi. Görevin kapsamı, süresi, niteliği ve mevcut işe etkisinin değerlendirilmesi gerektiğini belirten Yıldız, işverenin görev verme yetkisinin, çalışanın kabul ettiği çalışma koşullarını sınırsız şekilde değiştiremeyeceğini vurguladı.
