İş görüşmelerinde mesleki deneyim, eğitim ve yetkinliklerin yanı sıra adayların özel hayatına ilişkin sorular da zaman zaman gündeme gelebiliyor. “Evlenmeyi düşünüyor musunuz?” ya da “Çocuk yapacak mısınız?” gibi soruların hukuki açıdan nasıl değerlendirilmesi gerektiğini açıklayan Avukat Iyaz Çimen, Türkinform muhabiri Almila Kerküklü’ye verdiği özel röportajda, işverenin işe alım sürecindeki sınırlarına ve adayların karşılaşabileceği ayrımcı uygulamalara ilişkin değerlendirmelerde bulundu.
İŞİN NİTELİĞİYLE BAĞLANTILI OLMAYAN SORULAR KRİTER OLAMAZ
Avukat Iyaz Çimen, evlilik ve çocuk planlarına ilişkin soruların hukuka uygunluğunun değerlendirilmesinde, söz konusu bilgilerin yapılacak işle doğrudan bağlantılı olup olmadığının önem taşıdığını belirtti.
Çimen, “Evlenmeyi düşünüyor musunuz?” veya “Çocuk yapacak mısınız?” şeklindeki soruların işin niteliğiyle doğrudan ve objektif bir bağlantısı kurulamıyorsa hukuka uygun bir işe alım kriteri olarak kabul edilemeyeceğini ifade etti. Buna göre işverenin değerlendirmesini adayın özel yaşam planları yerine mesleki yeterliliği, deneyimi ve pozisyonun gereklilikleri üzerinden yapması gerekiyor.
KADIN ADAYLAR AÇISINDAN AYRIMCILIK RİSKİ TAŞIYOR
Bu tür soruların özellikle kadın adaylar bakımından farklı bir sonuç doğurabileceğine işaret eden Çimen, evlilik, gebelik veya ebeveynlik ihtimali üzerinden yapılan değerlendirmelerin ayrımcı muamele iddialarına neden olabileceğini söyledi.
Adayın yalnızca ileride evlenebileceği, hamile kalabileceği ya da çocuk sahibi olabileceği düşüncesiyle işe alınmaması, cinsiyet ve aile durumu üzerinden farklı muamele gördüğü yönündeki iddiayı güçlendirebilir. Çimen, iş ilişkisinde cinsiyet ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapılamayacağını vurguladı.
SORUNUN SORULMASI TEK BAŞINA TAZMİNAT İÇİN YETERLİ Mİ?
Çimen’in değerlendirmesine göre iş görüşmesinde böyle bir sorunun yöneltilmiş olması, tek başına ve her durumda doğrudan tazminat sonucu doğurmuyor. Hukuki değerlendirmede, adayın bu soruya verdiği cevap nedeniyle işe alınmadığını gösteren başka bulguların bulunup bulunmadığı da önem taşıyor.
Başka bir ifadeyle, soru ile işe alınmama kararı arasında bağlantı kurulabilmesi gerekiyor. Adayın evlilik veya çocuk planı nedeniyle elendiğini ortaya koyabilecek somut olguların bulunması, ayrımcılık iddiasının değerlendirilmesinde belirleyici hâle gelebiliyor.
YAZIŞMALAR VE TANIK ANLATIMLARI ÖNEM TAŞIYABİLİR
Ayrımcılık iddiasını güçlendirebilecek unsurlara değinen Çimen; işe alım sürecindeki yazışmaların, görüşme notlarının, tanık anlatımlarının ve adaylara yöneltilen standart dışı soru setlerinin önem taşıyabileceğini kaydetti.
Örneğin adayın mesleki yeterliliğine ilişkin olumlu bir değerlendirme yapılmasına rağmen evlilik ya da çocuk planı öğrenildikten sonra süreç dışında bırakılması, hukuki incelemede dikkate alınabilecek bir durum oluşturabilir. Ancak her olayın kendi koşulları ve mevcut deliller çerçevesinde ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekiyor.
İŞVEREN KARARININ OBJEKTİF NEDENLERİNİ ORTAYA KOYABİLMELİ
Çimen, işe alım sürecinde işverenin kararını objektif, pozisyonun gerekleriyle bağlantılı ve ayrımcı olmayan nedenlere dayandırabilmesi gerektiğini belirtti. Adayın eğitim düzeyi, mesleki tecrübesi, pozisyona uygunluğu ve gerekli yetkinliklere sahip olup olmadığı bu kapsamda değerlendirilebilir.
Buna karşılık özel yaşam planlarının, işle doğrudan bir bağlantı kurulmadan eleme ölçütüne dönüştürülmesi hukuki risk oluşturabilir. Bu nedenle işe alım süreçlerinde adayların kişisel hayatından çok, görevin gerektirdiği niteliklere odaklanılması hem eşitlik ilkesinin korunması hem de ayrımcılık iddialarının önlenmesi açısından önem taşıyor.
