İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda belirtilen bildirim süresine uyulmadan sona erdirilmesi halinde gündeme gelen bir tazminat türü olarak biliniyor. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre sözleşmeyi bildirim şartına uymadan fesheden taraf, diğer tarafa bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ödeme yapmak zorunda kalabiliyor.

Uygulamada ihbar tazminatı çoğunlukla işverenin işçiye yaptığı ödeme olarak bilinse de yükümlülük her iki taraf için de doğabiliyor. İşverenin gerekli bildirim süresini kullandırmadan iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçi açısından da işverenin tazminat talep etmesi söz konusu olabilir.

İHBAR TAZMİNATINI KİMLER ALABİLİR?

İhbar tazminatı hakkı, temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri açısından değerlendiriliyor. İşverenin kanuni bildirim süresine uymadan ve ihbar süresine ilişkin ücreti peşin ödemeden sözleşmeyi sona erdirmesi halinde, gerekli koşulların bulunması durumunda işçi tazminat isteyebiliyor.

İşten kendi isteğiyle ayrılan çalışanlar ise kural olarak ihbar tazminatı alamıyor. Ancak işçi, haklı nedenle derhal fesih koşulları dışında bir nedenle işten ayrılırken bildirim süresine uymazsa işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğabiliyor.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kararlaştırılan sürenin sonunda sona ermesi ve deneme süresi içindeki fesihler gibi durumlarda ise genel olarak ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmuyor. Her olayın koşulları ve sözleşme hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.

ÇALIŞMA SÜRESİNE GÖRE İHBAR SÜRESİ KAÇ HAFTA?

İş Kanunu’nun 17’nci maddesine göre ihbar süreleri, çalışanın işyerindeki kıdemine göre belirleniyor. Kanunda yer alan asgari süreler şu şekilde uygulanıyor.

Kanunda belirtilen süreler asgari süreler olarak kabul ediliyor. İş sözleşmeleriyle bu sürelerin artırılması mümkün olabiliyor.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatı hesaplanırken çalışanın yalnızca çıplak maaşı değil, para ile ölçülebilen ve ücret niteliği taşıyan düzenli yan hakları da dikkate alınabiliyor. Bu nedenle hesaplama genellikle giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılıyor.

ihbar tazminatı-2

Hesaplamada öncelikle çalışanın aylık giydirilmiş brüt ücreti belirleniyor. Ardından kıdeme göre uygulanması gereken ihbar süresinin karşılığı hesaplanıyor. Brüt tutar üzerinden ilgili vergi ve yasal kesintiler yapıldıktan sonra net ödeme ortaya çıkıyor.

Örneğin, ihbar süresi 4 hafta olan bir çalışanın tazminat hesabında 28 günlük bildirim süresine karşılık gelen ücret esas alınıyor. Ancak kesin tutar, brüt ücretin yanı sıra düzenli yan haklara ve uygulanacak kesintilere göre değişebiliyor.

İHBAR TAZMİNATI HANGİ DURUMLARDA ÖDENMEZ?

İhbar tazminatı her işten ayrılma durumunda otomatik olarak ödenmiyor. Bildirim süresinin eksiksiz kullandırılması halinde kural olarak ayrıca ihbar tazminatı doğmuyor. İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirmesi de kanunda düzenlenen yöntemlerden biri.

Haklı nedenle derhal fesih hakkının usulüne uygun kullanılması, deneme süresi içindeki fesihler ve belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi gibi durumlarda da genel olarak ihbar tazminatı ödenmiyor.

İşten ayrılma veya işten çıkarılma sürecinde hak kaybı yaşamamak için fesih bildiriminin, iş sözleşmesinin ve varsa işveren tarafından yapılan yazılı açıklamaların dikkatle incelenmesi önem taşıyor.

İHBAR TAZMİNATI İLE KIDEM TAZMİNATI ARASINDAKİ FARK NEDİR?

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olsa da farklı koşullara dayanıyor. İhbar tazminatı bildirim sürelerine uyulmamasıyla ilgiliyken kıdem tazminatı, kanunda belirtilen şartların oluşması halinde çalışanın kıdemine göre hesaplanıyor.

Kıdem tazminatında genel olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şartı aranırken ihbar tazminatında aynı şekilde bir yıllık asgari çalışma koşulu bulunmuyor. Belirsiz süreli sözleşmelerde diğer şartların oluşması halinde kısa süre çalışanlar için de ihbar süresi gündeme gelebiliyor.

İki tazminatın aynı anda talep edilip edilemeyeceği ise iş sözleşmesinin hangi nedenle ve nasıl sona erdiğine bağlı olarak değerlendirilmelidir.

Muhabir: Büşra Aköz