İş hayatında çalışanların karşılaştığı baskı, dışlanma, küçük düşürülme ve istifaya zorlama gibi davranışlar mobbing tartışmalarını beraberinde getiriyor. Ancak iş yerinde yaşanan her anlaşmazlık veya kötü muamele hukuki açıdan mobbing olarak değerlendirilmiyor.
Türkinform’a konuşan Av. Arb. Zafer İşeri, bir davranışın mobbing sayılabilmesi için aranan kriterlerden çalışanların kullanabileceği delillere, başvuru yollarından haklı fesih ve tazminat imkanlarına kadar sürecin hukuki boyutunu anlattı.
HER İŞ YERİ TARTIŞMASI MOBBİNG SAYILMIYOR
İş yerinde yaşanan her gerginlik, sert eleştiri veya tek seferlik tartışmanın hukuken mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini belirten İşeri, değerlendirmede davranışların niteliği ve sürekliliğinin önem taşıdığını söyledi.
Yargıtay içtihatlarında belirli ölçütlerin öne çıktığına dikkat çeken İşeri, “Davranış sistematik ve sürekli şekilde devam ediyor mu? Çalışana karşı bir kasıt veya yıldırma amacı var mı? Belirli bir çalışana ya da belirli şartlardaki çalışanlara mı yöneliyor? Ve nihayet bu davranışlar ortalama bir çalışanın onurunu, saygınlığını, ruhsal veya bedensel bütünlüğünü zedeleyecek nitelikte mi? Bu unsurlar birlikte değerlendirildiğinde hukuki anlamda mobbingden söz edip edemeyeceğimiz ortaya çıkıyor” dedi.
WHATSAPP MESAJLARI VE E-POSTALAR DELİL OLABİLİR
Mobbingin çoğu zaman kapalı ve örtülü şekilde gerçekleştiğini belirten İşeri, bu nedenle çalışandan her olayı kesin ve tartışmasız biçimde ispatlamasının beklenemeyeceğini ifade etti.
Mobbingin varlığına işaret eden güçlü emare ve karinelerin önem taşıdığını söyleyen İşeri, kullanılabilecek delilleri şöyle sıraladı:
“WhatsApp yazışmaları, e-postalar ve diğer yazılı veya dijital iletişim kayıtları, iş arkadaşlarının ve ilgili kişilerin tanıklıkları, hukuka uygun biçimde elde edilmiş kamera kayıtları ile fiziksel veya psikiyatrik sağlık kayıtları delil olarak kullanılabilir.”
Çalışanın yaşadığı olayları tarih sırasına göre kaydettiği ve uygulamada zaman zaman “mobbing günlüğü” olarak adlandırılan kronolojik kayıtların da olayların bütünlüğünün ortaya konulması açısından faydalı olabileceğini belirtti.
İSTİFAYA ZORLAMAK MOBBİNG SAYILABİLİR Mİ?
Çalışanı sürekli istifaya zorlamak, sistematik şekilde dışlamak, diğer çalışanların yanında küçük düşürmek veya sürekli görev tanımı dışında işler vermenin belirli şartlarda mobbing kapsamında değerlendirilebileceğini ifade eden İşeri, burada da süreklilik ve sistematiklik kriterlerine dikkat çekti.
İşeri, “Tek bir olay ile uzun süredir devam eden, çalışanı yıldırmaya yönelik bir davranış dizisini birbirinden ayırmak gerekir” dedi.
Söz konusu davranışlardan herhangi birinin ayrıca suç teşkil etmesi durumunda mobbing değerlendirmesinden bağımsız olarak ceza hukuku bakımından da sonuç doğabileceğini kaydetti.
MOBBİNGE UĞRAYAN ÇALIŞAN İLK NE YAPMALI?
Mobbinge uğradığını düşünen çalışanlara öncelikle yaşanan olayları ve delilleri düzenli şekilde kayıt altına almalarını öneren İşeri, mümkünse iş yerindeki başvuru yollarının da kullanılabileceğini söyledi.
İnsan kaynakları veya üst yönetim gibi bir mekanizma bulunması halinde yaşananların yazılı olarak bildirilmesinin önem taşıdığını belirten İşeri, sürecin devam etmesi durumunda işverene ihtarname gönderilerek davranışların sonlandırılmasının talep edilebileceğini ifade etti.
İşeri, tazminat veya işçilik alacağı talep edilmesi halinde ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında dava öncesinde zorunlu arabuluculuk sürecinin gündeme geleceğini, anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açılabileceğini belirtti.
Çalışanların ALO 170'e veya şartların oluşması halinde Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na da başvurabileceğini aktardı.
MOBBİNG HAKLI FESİH NEDENİ OLABİLİR
Mobbingin hukuken tespit edilmesi durumunda somut olayın özelliklerine göre çalışan açısından birden fazla hukuki hakkın gündeme gelebileceğini belirten İşeri, şartların oluşması halinde çalışanın İş Kanunu'nun 24/II. maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini söyledi.
İşeri, bu durumda çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabileceğini ancak fesih işçi tarafından gerçekleştirildiği için kural olarak ihbar tazminatının söz konusu olmayacağını ifade etti.
Kişilik haklarının ihlal edilmesi halinde manevi tazminat; mobbing nedeniyle tedavi gideri veya gelir kaybı gibi somut bir zarar oluşması durumunda ise maddi tazminat talep edilebileceğini belirten İşeri, İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında eşit davranma borcuna aykırılık bulunması halinde ayrımcılık tazminatının da gündeme gelebileceğini kaydetti.
Türk Ceza Kanunu'nda “mobbing suçu” adı altında bağımsız bir suç tipinin bulunmadığına da dikkat çeken İşeri, mobbing sürecindeki davranışların hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi başka suçların unsurlarını oluşturması halinde ilgili cezai hükümlerin ayrıca uygulanabileceğini söyledi.
