Çalışanların temel haklarından biri olan yıllık ücretli iznin eksik hesaplanması veya kullandırılmaması, işçi ile işveren arasında uyuşmazlıklara neden olabiliyor. Yıllarca aynı işyerinde çalışan kişiler ise geçmiş dönemlerden kalan izinlerinin silinip silinmediğini ve bu sürelerin ücretini talep edip edemeyeceklerini merak ediyor.
Avukat Iyaz Çimen, Türkinform muhabiri Almila Kerküklü’ye verdiği özel röportajda, iş sözleşmesi devam ederken yıllık iznin kural olarak ücret karşılığına dönüştürülemeyeceğini; çalışanın öncelikle hak ettiği iznin kullandırılmasını talep edebileceğini söyledi.
Çimen, kullanılmayan yıllık izinlerin ücret alacağına dönüşmesinin iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesiyle mümkün olduğunu belirterek zamanaşımı süresinin de bu tarihten itibaren işlemeye başladığını ifade etti.
ÇALIŞIRKEN İZİN YERİNE PARA İSTENEBİLİR Mİ?
Yıllık ücretli iznin temel amacı, çalışanın dinlenmesini sağlamak. Bu nedenle iş sözleşmesi devam ederken izin hakkının paraya çevrilmesi kural olarak mümkün değil. İşçi, geçmiş yıllarda eksik kullandırılan izinlerinin fiilen kullandırılmasını talep edebiliyor.
Avukat Çimen, “Yıllık iznin yıllardır eksik kullandırılması halinde işçi, iş sözleşmesi devam ederken izin hakkının kullandırılmasını isteyebilir. Bu hak, çalışma ilişkisi devam ettiği sürece kural olarak paraya çevrilemez” dedi.
Bu durumda çalışanın işverenden izin ücretini değil, kullanmadığı izin günlerinin uygun bir dönemde kendisine kullandırılmasını istemesi gerekiyor.
İŞ SÖZLEŞMESİ BİTİNCE ÜCRET ALACAĞINA DÖNÜŞÜYOR
Kullanılmayan yıllık izin süreleri, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte parasal bir alacak niteliği kazanıyor. İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sona erdirilmesi ya da başka bir nedenle bitmesi, bu temel kuralı değiştirmiyor.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59’uncu maddesine göre işçinin hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödeniyor.
Çimen, “İşçi, iş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerinin son ücreti üzerinden hesaplanan parasal karşılığını talep edebilir” ifadelerini kullandı.
ZAMANAŞIMI HER İZİN YILI İÇİN AYRI AYRI BAŞLAMIYOR
Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı hesabında, iznin hak edildiği yıl değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih önem taşıyor. Başka bir ifadeyle zamanaşımı, geçmişte kullanılmayan her izin dönemi için ayrı ayrı işlemeye başlamıyor.
Çimen, yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte talep edilebilir hale geldiğini belirterek “Zamanaşımı da her izin yılı için ayrı ayrı değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar” dedi.
Bu nedenle çalışanın aynı işyerinde çalışmaya devam ettiği dönemde, kullanılmayan izinlerin hangi yıla ait olduğu zamanaşımının başlangıcını tek başına belirlemiyor.
GÜNCEL ZAMANAŞIMI SÜRESİ 5 YIL
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan düzenleme uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanıyor.
Bu süre, kullanılmayan izinlerin ücret alacağına dönüştüğü iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren hesaplanıyor. Çalışanın talebini süresi içinde ileri sürmemesi halinde işveren, zamanaşımı itirazında bulunabiliyor.
25 Ekim 2017’den önce işlemeye başlayan alacaklarda ise geçiş hükümlerinin ayrıca değerlendirilmesi gerekiyor. Eski düzenlemedeki 10 yıllık süre ile yeni 5 yıllık sürenin hangi şekilde uygulanacağı, sözleşmenin sona erdiği tarih ve zamanaşımını kesen ya da durduran işlemler dikkate alınarak belirleniyor. Bu nedenle eski tarihli uyuşmazlıklarda somut olayın hukuken ayrıca incelenmesi önem taşıyor.
İZNİN KULLANDIRILDIĞINI İŞVEREN İSPATLAMALI
Yıllık izin uyuşmazlıklarında en önemli konulardan biri, iznin gerçekten kullandırılıp kullandırılmadığının kanıtlanması. İşverenin yalnızca sözlü olarak “İzin kullandırıldı” demesi yeterli kabul edilmiyor.
Avukat Çimen, işverenin yıllık iznin kullandırıldığını imzalı izin belgeleri, izin kayıtları, izin defteri veya eşdeğer nitelikteki yazılı delillerle ortaya koyması gerektiğini belirtti.
İş Kanunu da işverene, işçinin yıllık izinlerini gösteren bir kayıt belgesi tutma yükümlülüğü getiriyor. Bu nedenle imzalı belgeler, olası bir uyuşmazlıkta belirleyici rol oynayabiliyor.
Bordroda yıllık izin ücreti adı altında bir ödeme bulunması da tek başına her durumda iznin fiilen kullandırıldığını kanıtlamayabilir. Belgenin içeriği, çalışanın imzası ve izin dönemine ilişkin diğer kayıtlar birlikte değerlendiriliyor.
İSTİFA EDEN ÇALIŞAN DA İZİN ÜCRETİNİ İSTEYEBİLİR
Kullanılmayan yıllık izin ücretine hak kazanılması için iş sözleşmesinin mutlaka işveren tarafından feshedilmesi gerekmiyor. İşçinin istifa etmesi veya sözleşmenin farklı bir nedenle sona ermesi de kullanılmayan izinlerin ücret alacağına dönüşmesini sağlıyor.
Çimen, kanunun iş sözleşmesinin “herhangi bir nedenle” sona ermesini esas aldığına dikkat çekerek, fesih şeklinin kullanılmayan yıllık izin ücretini talep etme hakkını ortadan kaldırmadığını ifade etti.
Ancak çalışanın kaç gün izne hak kazandığı, hangi izinleri kullandığı ve iş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdiği, hesaplamanın kapsamını doğrudan etkiliyor.
UYUŞMAZLIKTA KAYITLAR BELİRLEYİCİ OLUYOR
Yıllık izinlerinin eksik hesaplandığını düşünen çalışanların hizmet sürelerini, kullandıkları izin tarihlerini ve kendilerine imzalatılan belgeleri kontrol etmeleri önem taşıyor.
İşçi alacağına ilişkin dava açılmadan önce, 7036 sayılı Kanun kapsamında kural olarak dava şartı olan arabuluculuk sürecine başvurulması gerekiyor. Anlaşma sağlanamaması halinde uyuşmazlık iş mahkemesine taşınabiliyor.
Avukat Iyaz Çimen, yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin sona ermesiyle talep edilebilir hale geldiğini, zamanaşımı hesabında da bu tarihin esas alındığını vurguladı. Her çalışanın hizmet süresi, izin kayıtları ve sözleşmesinin sona erme tarihi farklı olabileceği için özellikle eski dönemlere uzanan taleplerde somut belgeler üzerinden hukuki değerlendirme yapılması gerekiyor.
