İş akdi, yalnızca işçinin çalışma ve işverenin ücret ödeme borcundan oluşan bir hukuki ilişki değildir. Taraflar arasındaki güven ilişkisi, işçiye birtakım yan yükümlülükler de yüklemektedir. Bunların başında ise sadakat borcunun bir görünümü olan sır saklama yükümlülüğü gelmektedir. İşçinin çalışma süresi boyunca öğrendiği ve işverene ait olan bazı bilgileri koruması, bunları kendi yararına kullanmaması ve üçüncü kişilerle paylaşmaması hem etik kurallar bakımından hem de hukuken zorunludur.
Sır saklama yükümlülüğü kapsamında değerlendirilen bilgiler çoğu zaman işletmenin ticari faaliyetlerine ilişkin verilerdir. Örneğim, üretim yöntemleri, müşteri portföyleri, fiyatlandırma politikaları, pazarlama stratejileri, mali bilgiler ve işletmeye rekabet avantajı sağlayan diğer veriler bu kapsamda değerlendirilebilir. Bununla birlikte işçinin öğrendiği her bilgi de sır niteliği taşımaz. Bir bilginin korunması gereken ticari veya mesleki sır olarak kabul edilebilmesi için işçinin bu bilginin gizli olduğunun farkında olması veya bu özelliğini öngörebilir durumda olması gerekir. Bu tespitin de işçinin işletmedeki görevi, eğitim düzeyi, sorumluluk alanı ve işletme içerisindeki konumunu dikkate alarak yapmak gerekir.
İşçinin sır saklama yükümlülüğü, iş akdinin kurulmasıyla birlikte aslında kendiliğinden doğar. Yani, işveren ile işçi arasında ayrıca bir gizlilik akdi yapılmasına gerek olmaksızın, işçi iş ilişkisi nedeniyle eriştiği bilgileri korumakla yükümlüdür. Bu nedenle iş ilişkisinin devam ettiği dönemde işletmeye ait gizli bilgilerin paylaşılması, rakip işletmelere aktarılması veya kişisel menfaat amacıyla kullanılması sadakat borcuna aykırılık olarak değerlendirilir.
Uygulamada sıklıkla karşılaşılan sorulardan biri de iş akdinin sona ermesinden sonra sır saklama yükümlülüğünün devam edip etmediğidir. Hukuk sistemimiz bu konuda işvereni koruyan kurallara yer vermiştir. Kanuna göre işçinin sır saklama yükümlülüğü, işverenin korunmaya değer haklı menfaatlerinin bulunduğu ölçüde iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam eder. Dolayısıyla işçi, işten ayrılmış olsa dahi çalışma süresi boyunca öğrendiği ve işveren açısından gizli kalmasında hukuki yarar bulunan bilgileri açıklayamaz veya bu bilgilerden kendisi veya 3. Kişiler lehine menfaat sağlayamaz.
Tabi bu anlatımdan, işverenin her menfaatinin mutlak şekilde korunacağı da düşünülmemelidir. Bu noktada ölçülülük ilkesinin esasları karşımıza çıkmaktadır ki bunun da kıstası işverenin korunması gereken menfaati ile işçinin veya toplumun menfaati arasındaki dengedir.
İşverenler, gizli bilgilerin korunmasını güçlendirmek amacıyla çalışanlarıyla ayrıca gizlilik akdi de imzalayabilirler. Bu akitlerde öne çıkan en önemli yaptırım, gizlilik yükümlülüğünün ihlali halindeki cezai şarttır. Her ne kadar iş hukukunda yalnızca işçi aleyhine düzenlenen cezai şartlara ilişkin bazı sınırlamalar bulunsa da sır saklama yükümlülüğü işçinin sadakat borcunun doğal bir sonucu olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle işletmeye ait sırların korunmasına yönelik düzenlemelerin ve bu kapsamda kararlaştırılan cezai şart hükümlerinin somut olayın özelliklerine göre geçerlilik kazanması da olasıdır.
Neticeten, sır saklama yükümlülüğünün aslında işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin temel unsurlarından biri olduğunu söylemek mümkün olup, bu yükümlülüğün yalnızca iş akdinin devam ettiği dönemle sınırlı olmadığı, işverenin menfaatlerinin korunmasını gerektiren durumlarda, iş akdinin feshinden sonra dahi etkisini sürdürebileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle işçilerin görevleri sırasında edindikleri veya eriştikleri bilgileri doğru değerlendirmeleri, işverenlerin ise gizlilik politikalarını açık ve anlaşılır şekilde belirlemeleri hem uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından hem de işçi ile işveren arasındaki kırmızı çizginin belirlenmesi bakımından elzemdir.
