Önceki yazılarımızda İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinden söz etmiştik. Bu konuya hem işçi hem de işveren bakımından değinmiştik.
Uygulamada yapılan hatalardan biri hakların kullanılması, dava yolu ile talep edilmesi durumlarında, haklı bir sebebin bulunmasının tek başına yeterli olduğunun düşünülmesidir. Gerek yargılamaya ilişkin usul kuralları ve gerekse İş Kanunu, haklı nedenle feshin yalnızca haklı bir olaya dayanmasını değil, aynı zamanda bu hakkın usulüne uygun şekilde kullanılmasını da düzenlemiştir.
Haklı nedenle fesihte en çok çelişkiye düşülen konu, fesih bildiriminin nasıl yapılması gerektiği hakkındadır. İş Kanunu'nda bu bildirimin mutlaka yazılı yapılacağına ilişkin açık bir hüküm bulunmamakla birlikte, kanunun bildirimlere ilişkin düzenlemeleri yazılı bildirimin esas alınması gerektiği yönündedir. Yargıtay’ın genel görüşü de kanundaki yazılı şekil zorunluluğunun doğrudan İş Kanunu kapsamındaki iş sözleşmelerine uygulanamayacağı yönündedir. Bu doğrultuda uygulamada herhangi bir uyuşmazlığa neden olmamak ve ileride doğabilecek davalarda ispat kolaylığını elde edebilmek bakımından fesih bildiriminin yazılı şekilde ve mümkünse işçinin imzasına tebliğ edilmesi kanaatimizce en doğru yöntem olacaktır.
Değinmek istediğimiz diğer bir konu işverenin haklı nedenle feshinden önce işçinin savunmasının alınmasının zorunlu olup olmadığıdır. Geçerli nedenle yapılan bazı fesihlerde savunma alınması zorunlu olsa da, haklı nedenle derhal fesihte kanunda tanımlanan böyle bir yükümlülük bulunmamaktadır. İspat bakımından, işverenin olayın nasıl gerçekleştiğini belgeleyen tutanaklar düzenlemesi, varsa tanık beyanlarını yasal olarak kabul görecek şekilde kayıt altına alması ve sürecin tüm aşamalarını mümkün olduğunca yazılı belgelerle desteklemesi işveren bakımından son derece önemlidir.
Haklı nedenle fesihte dikkat edilmesi gereken bir başka husus ise sürelerdir. Önceki yazılarımızda değindiğimiz sağlık sebepleri, zorlayıcı nedenler veya gözaltı ve tutukluluk gibi durumlarda kanun kesin bir hak düşürücü süre belirlememiştir. Ancak bu durum fesih hakkının sınırsız olduğu anlamına da gelmez. İşverenin, fesih hakkını makul süre içerisinde kullanması beklenir. Buna karşılık ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan haklı fesihlerde kanun çok daha katı bir düzenleme getirmiştir. İşveren, fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmalı ve her hâlükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmeden bu hakkını kullanmalıdır. Bu sürelerin hak düşürücü niteliği, sürenin kaçırılması halinde aynı olaya dayanılarak haklı nedenle fesih yapılmasının mümkün olamayacağı sonucunu çıkartır. İşçinin olay nedeniyle maddi menfaat elde ettiği durumlarda ise bir yıllık azami süre uygulanmamaktadır.
Başlığımızda da merakınız çektiğiniz düşündüğümüz haklı nedenle fesihte en büyük risk, çoğu zaman haklı sebebin bulunmaması değil, usul kurallarına uyulmamasıdır. Yazılı bildirim yapılmaması, hak düşürücü sürelerin kaçırılması veya işyerinde uygulanması gereken disiplin süreçlerinin göz ardı edilmesi, hukuken güçlü görünen bir feshi geçersiz hale getirebilir. Bu nedenle işverenlerin haklı nedenle fesih sürecini aceleyle değil, hukuki kurallara uygun ve dikkatli bir şekilde yürütmeleri, ispat ve usul hukuku kuralları açısından büyük önem taşımaktadır.
